Análisis del impacto del modelo de trabajo (remoto, hibrido y presencial) en la rotación 

de personal en el sector tecnológico en Bogotá 

 

 

 

 

 

 

 

 

Elaborado por: 

Derly Nataly Valencia Martínez  

Laura Viviana Álvarez Guerra 

Ivonne Daniela Puentes Moreno 

Federico Ignacio Rincón León 

 

 

 

 

 

 Universidad Ean 

Escuela de Formación en Investigación 

Seminario de Investigación de Posgrado 

Bogotá 

15/11/2024



 
 
 
 

Resumen  

La rotación de personal es un problema significativo para las organizaciones ya que genera 

altos costos y pérdida de productividad. Se ha estimado que, en años recientes, las prioridades 

de los trabajadores han cambiado y ahora se entrega mayor valor al equilibro entre la vida 

personal y el trabajo. Esta investigación pretende abordar cómo los distintos de modelos de 

trabajo usados por las empresas del sector tecnológico en Bogotá impactan al fenómeno de 

rotación de personal en las organizaciones. 

 

Palabras clave: rotación de personal, modelos de trabajo, sector tecnológico, flexibilidad 

laboral, trabajo remoto, trabajo presencial.   

Problema de Investigación 

 

Antecedentes del problema. 

La rotación de personal es considerada, en gran medida, como uno de los factores que más 

afectan a las organizaciones debido a los altos costos que conlleva, así como los efectos 

negativos que ésta puede tener sobre múltiples indicadores clave de desempeño organizacional. 

(De Winne, Elise, Sels, Van Beveren, & Vanormelingen, 2018) Algunos de estos indicadores son 

la satisfacción laboral de los empleados, la productividad de la empresa, la satisfacción de los 

clientes y el número de ventas, entre otros.  

Si bien múltiples autores coinciden en que cuando la rotación de personal se mantiene en un 

nivel bajo, las organizaciones pueden experimentar beneficios en términos de productividad 

laboral (De Winne, Elise, Sels, Van Beveren, & Vanormelingen, 2018), la mayoría de la 

investigación existente coincide en que niveles medios y altos de rotación acarrean muchos más 

impactos negativos que beneficios. 

 



 
 
 
 

 
En primer lugar, hay que tener en cuenta que la rotación de personal implica, en cualquier 

caso, que la empresa debe asumir los costos logísticos asociados a un proceso de selección y, 

en ocasiones, los costos de contratar personal temporal para cubrir ciertas posiciones críticas. 

Adicionalmente, se debe tener en cuenta que la empresa experimentará una reducción en su 

productividad, relacionada con el tiempo que la posición permanezca vacante, así como el tiempo 

que demore el personal en superar la curva de aprendizaje del rol. (Oxford Economics, 2014) 

De acuerdo con un reporte realizado por Oxford Economics (2014), el costo de perder a un 

empleado en su pico de productividad puede tener un valor de entre el 80% al 160% del sueldo 

anual de ese empleado. Si bien estas cifras varían sustancialmente de acuerdo con el sector 

empresarial afectado, el tamaño de la empresa y el historial profesional del nuevo empleado, el 

costo de perder y reemplazar un recurso humano continúa siendo significativamente alto. 

Además, las empresas no solo deben enfrentar el costo de perder y reemplazar un empleado, 

sino que también deben hacer frente a la potencial pérdida de conocimiento y el efecto que esto 

puede tener en otros trabajadores, quienes deben asumir cargas laborales adicionales y ven 

afectado su equilibrio entre la vida laboral y personal.  

Lo anterior implica que una vasta mayoría de empresas se encuentren en la búsqueda de 

estrategias de retención de personal que les permitan evitar, en la mayor medida posible, los 

problemas descritos anteriormente. En años recientes, muchas organizaciones han comenzado 

a investigar sobre los beneficios de implementar múltiples modelos de trabajo, como una medida 

de atraer y retener talento a largo plazo. 

Algunas de estas estrategias involucran la implementación de modalidades de teletrabajo y 

trabajo hibrido. Estas, no son un fenómeno nuevo gracias a la pandemia del COVID-19, que 

desde 2020 jugó un papel fundamental en la transformación del modelo tradicional de trabajo 

presencial a nivel global. Teniendo en cuenta restricciones sanitarias impuestas por la mayoría 



 
 
 
 

de los gobiernos del mundo, el teletrabajo se convirtió en una herramienta crucial para permitir a 

las organizaciones mantener la producción durante la crisis (OECD, 2023) 

En el caso concreto de América Latina la mayoría de las organizaciones previo a la pandemia 

operaban bajo modelo de trabajo presencial, por ejemplo, según datos de la organización 

internacional del trabajo (OIT & Maurizio, 2021) previo a la pandemia en la mayoría de los países 

de América Latina menos del 10% de los empleados trabajaban en modalidad de teletrabajo, y 

de estos cerca del 80% se clasificaban como trabajadores independientes. En contraste, según 

datos presentados por la OIT (2021), se indica que durante la duración de las medidas de 

confinamiento de la pandemia de COVID-19 en América Latina, el porcentaje de trabajadores 

asalariados e independientes que conservaron su empleo y lo ejercieron en modalidad de 

teletrabajo oscilo entre el 20 y 30%. 

La transición al teletrabajo presenta beneficios y retos tanto para los empleados como para 

los empleadores que se pueden ver reflejados en la retención laboral. Según el informe anual de 

sobre estado global de los lugares de trabajo de 2024 de la compañía consultora estadounidense 

Gallup, la flexibilidad es un factor que ayuda a incrementar la satisfacción y compromiso de los 

trabajadores, no obstante, en el mismo informe se reporta que alrededor de un 20% de los 

trabajadores en modalidad 100% de teletrabajo reportan niveles más altos de soledad (25%) 

contra aquellos que trabajan en presencialidad (16%) (Gallup, 2024) 

Por otra parte, para las organizaciones se evidencia que la productividad al implementar 

modelo de trabajo hibrido sí se logra implementar políticas empresariales que fortalezcan la 

comunicación efectiva y los flujos de información. Sin embargo, cuando no se logra lo anterior se 

corre el riesgo de generar desconexión e insatisfacción tanto por parte del empleador como del 

empleado, propiciando un probable aumento en la rotación del personal al no cumplirse las 

expectativas mutuas. (OECD, 2023) 



 
 
 
 

En el caso concreto del sector tecnológico en Colombia según el informe de la Cámara de 

Comercio de Bogotá, Colombia Tech Report 2023-2024 y los resultados de la encuesta realizada 

“Mapeo del ecosistema Colombiano” en 2023 para un grupo de start-ups de tecnología 

Colombianas entrevistadas, alrededor de 50% implementan modalidad de trabajo hibrido y 35% 

trabajo remoto. Según este mismo informe la pandemia permitió a las empresas de esta industria 

implementar los modelos de teletrabajo para brindar continuidad al trabajo aprovechando la 

naturaleza con enfoque digital de sus actividades. El concepto del algunos lideres de start-ups 

colombianas encuestados por KPMG en el marco del estudio respecto al trabajo remoto e hibrido 

es que es un factor determinante para retener talento, dada la creciente competencia por parte 

de empresas internacionales que ofrecen mejores condiciones laborales y la posibilidad de 

trabajar desde cualquier parte del mundo ha elevado las tasas de rotación de personal en Bogotá. 

(CCB, 2023) 

Descripción del problema 

En los últimos años, las organizaciones en Latinoamérica han experimentado cambios 

significativos en sus modelos de trabajo debido a la evolución tecnológica y las circunstancias 

globales, como la pandemia de COVID-19 (Garcia & Lopez, 2021). Estos cambios han llevado a 

la adopción de modelos de trabajo híbrido, presencial y remoto. Sin embargo, la implementación 

de estos modelos ha generado inquietudes sobre su impacto en la rotación de personal 

(Martinez, 2023) 

La rotación de personal es un desafío crítico para las organizaciones, ya que puede afectar la 

continuidad operativa, la moral del equipo y los costos asociados con la contratación y 

capacitación de nuevos empleados (Rodríguez & Sánchez, 2020). A pesar de la creciente 

adopción de modelos de trabajo flexibles, existe una falta de comprensión clara sobre cómo estos 

modelos influyen en la decisión de los empleados de permanecer o dejar una organización 

(Fernandez, 2021) 



 
 
 
 

Este proyecto de investigación busca abordar esta brecha de conocimiento al analizar el 

impacto de los diferentes modelos de trabajo en la rotación de personal dentro de las 

organizaciones del sector tecnología en Bogotá, Colombia. Se pretende evaluar las tasas de 

rotación en organizaciones que implementan modelos de trabajo híbrido, presencial y remoto, 

identificar los factores subyacentes que influyen en la rotación de personal y analizar el papel de 

la flexibilidad laboral en la decisión de los empleados de permanecer o dejar la organización. Los 

hallazgos de este estudio proporcionarán estrategias y recomendaciones para mejorar la 

retención de personal y la satisfacción laboral. 

Pregunta de investigación. 

¿Cómo impactan los diferentes modelos de trabajo en la rotación de personal dentro de las 

organizaciones del sector tecnológico en Bogotá? 

Objetivos 

Objetivo general 

Analizar el impacto de los diferentes modelos de trabajo en la rotación de personal dentro de 

las organizaciones del sector tecnológico en Bogotá.  

Objetivos específicos 

• Evaluar las tasas de rotación de personal en organizaciones que implementan 

modelos de trabajo híbrido, presencial y remoto. 

• Identificar los factores subyacentes que influyen en la rotación de personal en 

los diferentes modelos de trabajo. 

• Analizar el impacto de la flexibilidad laboral en la decisión de los empleados 

de permanecer o dejar la organización. 

• Proponer estrategias y recomendaciones para mejorar la retención de 

personal y la satisfacción laboral en función de los hallazgos del estudio. 

 



 
 
 
 

Justificación  

El entorno laboral actual ha tenido cambios drásticos con respecto a sus modelos de trabajo; 

las organizaciones han tenido que hacer mejoras en su infraestructura tecnológica para llevar a 

cabo el trabajo remoto o teletrabajo, generar estrategias y planes para mantener su 

productividad, también afrontar dificultades de comunicación y colaboración; fueron algunos 

desafíos que surgieron durante la pandemia del COVID 19 en 2020. La llegada del teletrabajo 

siendo totalmente remoto, abrió tiempo después la posibilidad de la modalidad hibrida, modelo 

que la mayoría siguen en la actualidad, pues permite la presencialidad y a la vez el trabajo desde 

casa; esto genero una transformación completa del como trabajar además de poner temas sobre 

la mesa como el equilibrio entre el bienestar personal y el tiempo dedicado a las actividades 

laborales.  (Centeno Cox & González Herrera, 2020) 

Esta investigación resaltará cómo influyen los modelos de trabajo adoptados hoy en día en 

las organizaciones del sector tecnológico en Bogotá, siendo presencial, hibrido o remoto con el 

factor de la rotación de personal brindando un análisis que permita identificar y profundizar en la 

propuesta de valor que ofrecen estos modelos y su impacto en la tasa de fluctuación de 

colaboradores. (Scarpello, 2023) 

Finalmente, luego de exteriorizar la propuesta a desarrollar en el presente trabajo se enmarca 

dentro del campo del emprendimiento y gerencia, correspondiente al grupo de investigación de 

gerencia en las grandes, medianas y pequeñas empresas G3PYMES; para finalmente ser parte 

de la línea de liderazgo organizacional y modernización de organizaciones; dicha clasificación 

sucede ya que está engloba en cómo se ha realizado el cambio dentro de las empresas con las 

adaptaciones en los nuevos modelos de trabajo y su influencia en la rotación de personal. 

Marco Teórico 

Marco Conceptual 



 
 
 
 

La forma de trabajo presencial, es el modelo que más ha estado presente en la mayoría de 

organizaciones y se basa en el principio del desarrollo de las funciones y actividades laborales 

en un lugar físico provisionado por el empleador. (Cima Recruitment, 2024). Sin embargo, debido 

a la pandemia del COVID 19 en el 2020, se emigró a nuevas modalidades de trabajo que abrieron 

este espectro en Colombia y dio cabida al teletrabajo, trabajo remoto y trabajo en casa (ILO 

(International Labour Organization), 2020); definiéndolos y ajustando regulaciones o normativas 

para que las entidades, empresas u organizaciones lo implementaran debido a la nueva realidad 

del momento y que aún cuatro años después en la actualidad, siguen estando vigentes logrando 

desplazar el modo de trabajo tradicional de forma presencial.  

De esta manera se introducen las definiciones de las modalidades de trabajo a distancia; en 

primer lugar, se encuentra el teletrabajo que de acuerdo a la Ley 1221 de 2008 (Escandón, s.f.) 

de la normatividad colombiana se define como la modalidad de trabajo no presencial que utiliza 

apoyo de las tecnologías de la información y la comunicación para la relación entre los 

colaboradores de la organización, no requiere presencia de los trabajadores en las instalaciones. 

Asimismo, de teletrabajo se pueden identificar tres maneras que son el autónomo; donde se 

realizan las labores afuera del lugar de trabajo y se va a las instalaciones de manera esporádica, 

luego está la opción de teletrabajo móvil donde no se cuenta con un establecimiento fijo de 

trabajo y para la comunicación solo se utilizan las TICs, por último, el suplementario donde de 

dos o tres veces se trabaja desde casa y el resto se asiste presencialmente (Clínica Jurídica 

Empresarial y del Emprendimiento, 2024). El teletrabajo suplementario se iguala al concepto de 

trabajo hibrido, ya que permite la posibilidad de laborar en alternancia, es decir combinando la 

modalidad presencial y virtual.  

De esta manera se introducen las definiciones de las modalidades de trabajo a distancia; en 

primer lugar, se encuentra el teletrabajo que de acuerdo con la Ley 1221 de 2008 (Escandón, 

s.f.) de la normatividad colombiana se define como la modalidad de trabajo no presencial que 



 
 
 
 

utiliza apoyo de las tecnologías de la información y la comunicación para la relación entre los 

colaboradores de la organización, no requiere presencia de los trabajadores en las instalaciones. 

Asimismo, de teletrabajo se pueden identificar tres maneras que son el autónomo; donde se 

realizan las labores afuera del lugar de trabajo y se va a las instalaciones de manera esporádica, 

luego está la opción de teletrabajo móvil donde no se cuenta con un establecimiento fijo de 

trabajo y para la comunicación solo se utilizan las TICs, por último, el suplementario donde de 

dos o tres veces se trabaja desde casa y el resto se asiste presencialmente (Clínica Jurídica 

Empresarial y del Emprendimiento, 2024). El teletrabajo suplementario se iguala al concepto de 

trabajo hibrido, ya que permite la posibilidad de laborar en alternancia, es decir combinando la 

modalidad presencial y virtual. El trabajo remoto, indica que las tareas se pueden realizar en 

cualquier lugar que sea una alternativa diferente a la ubicación típica del empleador, siendo en 

la residencia propia del colaborador o un lugar público, la comunicación se realiza a través de 

herramientas tecnológicas, añadiendo que en la mayoría de los casos no existe un contacto físico 

entre el trabajador y empleador (Clínica Jurídica Empresarial y del Emprendimiento, 2024). 

Por último, la modalidad de trabajo en casa, se define como un modo de trabajo no presencial 

de manera transitoria realizando sus actividades laborales fuera del lugar de trabajo en 

situaciones ocasionales o especiales. (Clínica Jurídica Empresarial y del Emprendimiento, 2024) 

Dentro del contexto de la investigación, que busca analizar el impacto de los modelos de 

trabajo en la rotación de personal; cabe aclarar el último concepto y resaltar su importancia 

(Escobar Gómez, 2022).  

La rotación de personal, hace referencia al proceso de cambio de empleados de una 

empresa; puede ser el efecto de factores externos como crecimiento, aspectos salariales, salud 

física, bienestar mental, entre otros; y también se encuentran situaciones internas como clima 

organizacional, nuevas oportunidades de crecimiento, desarrollo y capacitación (Chiavenato, 

2011).  



 
 
 
 

El impacto de los diferentes modelos de trabajo en la rotación de personal, ha puesto en 

evidencia que desde la incorporación de alternativas como el teletrabajo, trabajo en casa o 

trabajo remoto (Pérez Salazar & Otálora Gacha, 2021); las prioridades de los trabajadores han 

cambiado y también perciben mayores beneficios en su bienestar físico y mental ya que prefieren 

buscar o mantener su flexibilidad, tener un equilibrio entre su vida personal y el trabajo, se 

consideran más productivos, entre otros; a nivel de empresas se ha visto que se logra 

incrementar una mayor lealtad y compromiso hacia las organizaciones. Por otro lado, la 

alternativa de la presencialidad que se ha venido reactivando en el país resalta que es importante 

en el ambiente laboral la interacción física de los colaboradores ya que esto permite un 

crecimiento compartido entre los colaboradores y los objetivos propuestos además de generar 

conexiones, confianza y trabajar en equipo. Los modelos de trabajo en una empresa, hoy se 

consideran un factor crítico de decisión para un colaborador de quedarse o irse de una 

organización, y este panorama ha tenido que ser incluido dentro de los indicadores de deserción 

de trabajadores en las empresas (Pérez Salazar & Otálora Gacha, 2021).     

 Buscando entender la rotación de personal y su impacto en las compañías surge la pregunta 

¿cómo medir la rotación de personal? Ante esta duda (Morrel, 2016) parte afirmando que los 

procesos por los que un empleado deja una empresa o es remplazada pueden ser voluntarios, 

cuando el empleado es quien toma la decisión o involuntarios cuando es la empresa quien toma 

la decisión. Por este motivo la medición de la rotación debe considerar esta situación, pues según 

(Morrel, 2016) las causas y consecuencias son diferentes. 

(Morrel, 2016) plantea que diversos factores motivan la rotación voluntaria cómo lo son la 

satisfacción laboral, las oportunidades de desarrollo profesional, así como factores propios de la 

organización como la cultura corporativa y la remuneración, y finalmente factores externos como 

el mercado laboral. Ante estas situaciones (Morrel, 2016) propone varios modelos teóricos para 

la medición de la rotación dentro de los cuales se destaca el de ”proceso de decisión”. Este 



 
 
 
 

modelo plantea que los empleados antes de decidir dejar una organización pasan por varias 

etapas de evaluación antes de tomar una decisión final. Este modelo permite identificar puntos 

clave en el proceso de decisión en los cuales pueden aplicar estrategias para reducir la rotación 

de personal. Los métodos de medición planteados por (Morrel, 2016) son tanto cuantitativos 

como cualitativos. En cuanto a los cuantitativos siendo el principal la tasa de base de rotación 

que se define como “número de salidas dividido por el numero promedio de empleados en un 

periodo determinado”. Por otra parte, (Morrel, 2016) plantea métodos cualitativos como la 

realización de encuestas de satisfacción y compromiso. 

Por otra parte, como parte de las mediciones que se pueden realizar en lo que refiere a la 

rotación de personal está la medición del costo que representa para las empresas. (Estrada, 

2018) divide en varias categorías los costos asociados a la rotación de personal. En primer lugar, 

está el costo directo de reclutamiento, este incluye todo lo asociados con la selección y 

entrenamiento de nuevos empleados. Estrada también menciona que existe un costo asociado 

a la reducción temporal del costo de mano de obra, esto se refiere a que por le periodo en que 

un puesto laboral permanece vacante el costo de mano de obra para la organización se reduce. 

Finalmente (Estrada, 2018) indica que hay costos asociados a caída en la productividad, esto se 

refiere que el nivel de productividad baja mientras el puesto permanece vacante y mientras se 

supera la curva de aprendizaje del nuevo reclutamiento. En resumen y según estas definiciones 

el método de cálculo planteado por (Estrada, 2018) indica que el costo de la rotación de personal 

se calcula al sumar los costos directos de reemplazo y los costos por caída en la productividad, 

y luego restar la reducción temporal del costo de mano de obra. 

 

Marco Legal  

El marco legal de esta investigación se fundamenta en la normativa laboral vigente en 

Colombia, que regula las condiciones de trabajo y los derechos de los trabajadores en el país.  



 
 
 
 

En primer lugar, la Constitución Política de Colombia promulga los principios fundamentales 

de los trabajadores en el país, entre los que se encuentran el principio de igualdad de 

oportunidades para los trabajadores, la existencia de una remuneración mínima, garantía a la 

seguridad social, capacitación, descanso y pago oportuno, entre otros. (Congreso de la 

República de Colombia, 1991) Cabe resaltar que estos principios fundamentales son aplicables 

a todas las personas que laboren en Colombia, independientemente del sector económico en el 

que desempeñen y/o de la modalidad de trabajo a la que se encuentren suscritos.  

De manera similar, el Código Sustantivo de Trabajo (CST), expedido originalmente mediante 

el Decreto 2663 de 1950, es aplicable en todo el territorio nacional, y tiene como finalidad regular 

las relaciones entre trabajadores y empleadores. Lo anterior, con el objetivo de garantizar los 

deberes y derechos de ambos. (Congreso de la República de Colombia, 1950). Entre sus 

disposiciones más relevantes se encuentran las definiciones y tipos de contratos, las jornadas 

laborales, remuneración, descansos, prestaciones, higiene y seguridad en el trabajo, sindicatos, 

y sanciones disciplinarias. Posteriormente, la Ley 1221 de 2008 introduce por primera vez la 

definición de teletrabajo, el cual puede presentarse en tres formas, siendo estas el teletrabajo 

autónomo, móvil y suplementario. De forma muy importante, esta ley establece las garantías 

laborales, sindicales y de seguridad social de las que gozan los teletrabajadores. El artículo 6 de 

dicha ley aclara de forma explícita que “El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que 

se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que 

preste sus servicios en el local del empleador”. (Congreso de la república de Colombia, 2008)  

En 2012, se promulga el Decreto 884 de 2012, “Por medio del cual se reglamenta la Ley 

1221 de 2008 y se dictan otras disposiciones.” (Congreso de la república de Colombia, 2012) En 

este decreto se reglamenta el uso adecuado de equipos, los aportes a seguridad social, 

obligaciones de las ARP. Es importante mencionar que en este decreto busca garantizar la 

igualdad laboral de los teletrabajadores frente a los no teletrabajadores, tanto del sector privado 



 
 
 
 

y público como del sector privado, en materia de salarios, formación, oportunidades y derechos 

laborales.   

En 2021 se introduce la definición de “Trabajo En Casa” mediante la Ley 2088 de 2021. Es 

importante notar que el trabajo en casa se refiere a únicamente a “la habilitación al servidor 

público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o 

actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la 

naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco 

desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias 

ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus 

funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las 

comunicaciones.”  (Congreso de la república de Colombia, 2021). De esta forma, es necesario 

resaltar que el trabajo en casa es excepcional y temporal, mientras el teletrabajo corresponde a 

una modalidad de trabajo no transitoria, que está predeterminada por el uso de TIC. Asimismo, 

la Ley 2088 de 2021 reglamentan los criterios aplicables al trabajo en casa, la jornada de trabajo, 

desconexión laboral, elementos de trabajo y derechos salariales y prestacionales, entre otros. 

En 2021, se promulga la Ley 2121 de 2021 la cual tiene como objeto crear el régimen de 

trabajo remoto, así como sus regulaciones. De acuerdo con el artículo 3 de esta ley, el trabajo 

remoto “es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, 

desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización 

de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el 

empleador y trabajador, no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual. En 

todo caso, esta forma de ejecución no comparte los elementos constitutivos y regulados para el 

teletrabajo y/o trabajo en casa y las normas que lo modifiquen” (Congreso de la república de 

Colombia, 2021). Es importante notar que esta ley, reglamenta las condiciones de trabajo, 



 
 
 
 

herramientas y equipos de trabajo, el requerimiento de exámenes médicos ocupacionales, acoso 

laboral, salario, reconocimiento de horas extras, seguridad social y riesgos laborales, entre otros. 

En 2022, mediante el Decreto 555 de 2022, el gobierno se regula “las condiciones aplicables 

a las relaciones laborales entre empleadores del sector privado y trabajadores remotos; las 

funciones y obligaciones de las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales, y los diferentes 

actores que participan en la implementación y ejecución del trabajo remoto en el país” (Congreso 

de la república de Colombia, 2022). Este decreto menciona cuál debe ser el contenido mínimo 

de un contrato de trabajo remoto, cuáles son las obligaciones del empleador, del trabajador, de 

las ARL, así como auxilios y horarios flexibles, entre otros. 

Finalmente, es importante entender que en Colombia el teletrabajo, trabajo en casa y trabajo 

remoto son modalidades distintas de trabajo y que cada una está cobijada por su propia 

normativa. A manera de resumen, se puede entender el teletrabajo como una modalidad de 

trabajo no presencial en donde sí se presenta una alternancia con la presencialidad. Por su parte, 

el trabajo en casa se puede entender como una “modalidad de trabajo no presencial que solo 

puede implementarse de forma transitoria en circunstancias ocasionales o especiales” y, por 

último, el trabajo remoto puede entenderse como una modalidad que no permite la alternancia 

entre presencialidad y virtualidad. Asimismo, vale la pena resaltar que el común denominador de 

todas las normativas para el trabajo no presencial es buscar la igualdad entre ellas y la tradicional 

modalidad de trabajo netamente presencial en términos de derechos y deberes. (Ministerio de 

Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, s.f.) 

 

Metodología 

Primer nivel 

Enfoque 



 
 
 
 

De acuerdo con Pita y Pértegas (2002), “la investigación cuantitativa es aquella en la que 

se recogen y analizan datos cuantitativos sobre variables”, mientras que “la investigación 

cualitativa evita la cuantificación”. La diferencia esencial entre ambas está en que la “cuantitativa 

estudia la asociación o relación entre variables cuantificadas y la cualitativa lo hace en contextos 

estructurales y situacionales”. (Pita Fernández & Pértegas Díaz, 2002)  

En el contexto de la pregunta de investigación y los objetivos aquí planteados, se determinó 

que el enfoque de la investigación debía ser mixto (cualitativo y cuantitativo), ya que se busca 

hacer una medición de variables relacionadas con la rotación de personal y los modelos de 

trabajo (análisis cuantitativo), así como la comprensión de las percepciones y actitudes de los 

empleados respecto a estos modelos (análisis cualitativo).  

El enfoque cuantitativo, a partir de un proceso deductivo, permite analizar un conjunto de 

datos de manera objetiva, haciendo uso de análisis estadísticos y permite obtener resultados 

generales sobre un fenómeno (Martínez Olmedo, 2013). En este caso particular, el enfoque 

cuantitativo se utilizará con el fin de recolectar datos numéricos que reflejen la tasa de rotación 

de personal en las organizaciones del sector tecnológico en Bogotá, así como la relación entre 

los modelos de trabajo y la satisfacción laboral. 

Por otra parte, el enfoque cualitativo es de naturaleza inductiva y trata de indagar en “la 

complejidad de factores que rodean a un fenómeno y la variedad de perspectivas y significados 

que tiene para los implicados” (Universidad de Colima, s.f.). En el marco de esta investigación, 

su recurrirá al enfoque cualitativo con el propósito de obtener información sobre las 

percepciones de los empleados respecto a los modelos de trabajo (híbrido, remoto y 

presencial), permitiendo identificar los factores subyacentes que pueden influir en su decisión 

de quedarse o cambiar de trabajo.  

Alcance  



 
 
 
 

El alcance la investigación hace referencia al grado de detalle en el que se va a ahondar 

en la pregunta de investigación. Existen múltiples tipos de alcance, entre los que se encuentra 

el tipo exploratorio, descriptivo, correlacional y explicativo. El alcance exploratorio se utiliza 

cuando el fenómeno investigado es novedoso o se trata de un tema poco estudiado. (Ramos 

Galarza, 2020). Un alcance descriptivo se basa en un método no experimental que, a su vez, 

se distingue por hacer la descripción de las características de la situación o fenómeno objeto 

de estudio y describe las tendencias observadas en una población. (Martínez Olmedo, 2013). 

El alcance correlacional busca asociar dos o más variables, y las mide en términos estadísticos, 

con el fin de conocer cómo una de ellas se comporta a partir de otra(s) variable relacionada 

(Martínez Olmedo, 2013). Por último, tenemos el alcance explicativo, que busca establecer las 

causas y/o explicación de los fenómenos observados (Ramos Galarza, 2020)  

De acuerdo con las definiciones anteriores, y teniendo en cuenta que la investigación 

pretende describir cómo se distribuyen las tasas de rotación de personal en las organizaciones 

según el modelo de trabajo adoptado (remoto, híbrido o presencial), se estableció que el alcance 

de la presente investigación será descriptivo. Asimismo, se identificarán y describirán los 

factores que influyen en la decisión de los empleados de permanecer o dejar una organización. 

No obstante, la investigación también busca analizar las relaciones entre los modelos de 

trabajo y la rotación de personal, así como entre la satisfacción laboral y la intención de 

permanencia. De esta forma se puede concluir que el alcance de la investigación será tanto 

descriptivo como correlacional. 

Diseño de la Investigación  

En cuanto al diseño de la investigación, existen dos tipos principales que son experimental 

y no experimental. Debido a la naturaleza de la investigación y objetivos propuestos, se decide 

hacer un diseño no experimental, que consiste en realizar estudios en donde no hay control 

directo ni manipulación de variables independientes y solamente se observan los fenómenos 



 
 
 
 

en su ambiente natural. (Martínez Olmedo, 2013). Específicamente en esta investigación, las 

variables de interés (modelo de trabajo, satisfacción, intención de permanencia) serán medidas 

sin intervención o manipulación y se observarán a través de la percepción de los trabajadores 

del sector tecnológico en Bogotá. 

A su vez, el diseño no experimental cuenta con dos subdivisiones, de forma que se pueden 

tener estudios transversales o longitudinales. La diferencia fundamental consiste en que, en un 

diseño transversal, la recolección de datos se realiza en un solo momento y en un tiempo único, 

mientras que, en un estudio longitudinal, la recolección de datos se realiza en distintos 

momentos para analizar cambios en el tiempo. (Martínez Olmedo, 2013). En el marco de esta 

investigación, los datos se recolectarán en un solo momento en el tiempo, utilizando encuestas 

para capturar las percepciones y experiencias actuales de los empleados. 

Adicionalmente, los estudios transversales se pueden clasificar en exploratorios, 

descriptivos y correlacionales. Debido a que se analizarán las relaciones entre las variables 

para determinar cómo los diferentes modelos de trabajo influyen en la rotación de personal y 

otros factores relacionados, se concluye que el diseño de la investigación debe ser no 

experimental, transversal y correlacional. La principal característica de este tipo de diseño es 

describir la relación entre múltiples variables en un momento determinado. (Martínez Olmedo, 

2013) 

Este diseño permitirá obtener una visión general del impacto de los modelos de trabajo en 

la rotación de personal, proporcionando tanto datos cuantitativos como cualitativos que apoyen 

las conclusiones del estudio. 

 

Definición de Variables  

La definición de las variables permite identificar los elementos y datos que se analizarán y 

medirán en la investigación. En este caso, se encuentran siete componentes que pueden ser 



 
 
 
 

obtenidos a través de la recolección de datos en una población. A continuación, se indica el 

nombre de la variable, definición conceptual y operacional además de las dimensiones para 

cada una. 

.  

Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones 

Modelo de trabajo Corresponde a la 
variable que describe 
cómo se organiza el 
trabajo en una 
empresa, teniendo en 
cuenta las opciones de 
trabajo remoto, híbrido 
y presencial. 

Proporción de 
trabajadores que se 
encuentran en cada 
tipo de modelo de 
trabajo, lo que refleja la 
diversidad de 
modalidades de 
empleo en la 
organización. 
Se obtiene a través de 
encuesta.  

Porcentaje de 
empleados en cada 
modelo (remoto, 
híbrido, presencial) 

Tiempo en el modelo de 
trabajo actual 

Cantidad de tiempo que 
los empleados han 
estado trabajando en 
su modelo actual, lo 
que puede influir en su 
satisfacción y 
desempeño. 

Media y distribución del 
tiempo que los 
empleados han estado 
trabajando en su 
modelo actual, 
recopilada a través de 
encuestas. 

Obtención de la media 
de tiempo en el modelo 
actual.  

Satisfacción del modelo 
de trabajo  

Grado de satisfacción 
de los empleados 
según su modelo de 
trabajo. 

Frecuencia de 
empleados satisfechos, 
medida en una escala 
de 1 a 10 según su 
modelo de trabajo, dato 
obtenido por medio de 
encuestas. 

Nivel de satisfacción 
(escala 1-10) y 
frecuencia de 
respuestas por nivel. 
 

Tipos de beneficios Diferentes incentivos y 
compensaciones que la 
empresa ofrece a sus 
empleados que pueden 
ser económicos o no 
monetarios.  

Frecuencia de cada 
tipo de beneficio 
mencionado por los 
empleados en la 
encuesta. 

Frecuencia de 
respuestas por 
beneficio. 

Intención de 
permanecer 

Deseo de los 
colaboradores de 
continuar en su puesto 
actual en la 
organización. 

Porcentaje de 
empleados que 
expresan su intención 
de cambiar de trabajo, 
medido a través de 
encuestas. 

Porcentaje de 
empleados que desean 
permanecer y 
porcentaje de 
empleados que 
planean cambiar. 



 
 
 
 

Factores influyentes en 
la decisión 

Elementos que 
impactan la decisión de 
los empleados de 
cambiar de trabajo, que 
pueden incluir 
condiciones laborales, 
salario, ambiente, entre 
otros. 

Frecuencia de cada 
factor mencionado por 
los empleados en su 
decisión de cambiar de 
trabajo, recopilada a 
través de encuestas. 
 

Frecuencia de 
respuestas por factor 
elegido. 

Percepción del modelo 
de trabajo 

Opinión de los 
empleados sobre el 
modelo de trabajo y su 
influencia en su 
permanencia. 

Frecuencia de la 
percepción de los 
empleados medida en 
una escala de alta 
influencia, moderada 
influencia y baja 
influencia según su 
modelo de trabajo, dato 
obtenido por medio de 
encuestas. 

Frecuencia de 
respuestas por nivel de 
influencia. 
 

Tabla 1 Definición de las variables 

  

Población y Muestra 

La población escogida para este análisis, son hombres y mujeres mayores de 18 años que 

trabajen en Bogotá y pertenezcan al sector tecnología. Una vez definida la población, se 

escoge para el análisis de la información la distribución normal evidenciando cómo se 

comportan los datos alrededor de un valor central siendo la media y también obteniendo la 

desviación estándar conociendo la dispersión. (El mundo de los Datos, 2023) 

De igual manera el tipo de muestreo elegido fue el muestreo por conglomerados, siendo 

probabilístico e indica que se mantiene una aleatoriedad y heterogeneidad en la población pero 

que a la vez pertenecen a un mismo grupo en común; siendo en este caso el área de tecnología 

en las organizaciones. (Otzen & Manterola, 2017) 

De acuerdo con lo anterior, se plantea el cálculo para una muestra de una población 

desconocida con los siguientes parámetros: 

• n: muestra 



 
 
 
 

• Z: Parámetro estadístico que depende del Nivel de Confianza (NC), en este caso 

será del 93%. 

• P: proporción del segmento de la población a investigar, en este caso con una 

probabilidad del 93% 

• Q: proporción de la población a no investigar correspondiendo al 7%.  

• e: error, se utilizará 5% para mayor precisión.  

Luego de definir los parámetros se procede a realizar el cálculo de la muestra, donde 

además de colocar los factores anteriormente mencionados, en el caso del Z critico ya definido 

por el NC, se establece su valor a través de la tabla de la distribución normal. 

𝑛 =
𝑍𝐶
2 𝑥 𝑃 𝑥 𝑄

𝑒2
 

𝑛 =
1.812 𝑥 0.93 𝑥 0.07

0.052
 

𝑛 = 85 

 

 

De acuerdo con lo anterior la muestra aproximada para este análisis es de 85 personas 

encuestadas las cuales deben pertenecer a la población mayor de 18 años que trabaja en 

Bogotá y en el sector tecnológico. Definida la muestra de la población, se hará una toma de 

recolección de datos a través de una encuesta que tendrá como enfoque realizar un análisis 

de los diferentes modelos de trabajo siendo presencial, hibrido o remoto en las organizaciones.  

Segundo nivel 

Selección de métodos o instrumentos para recolección de información 

Para llevar a cabo la investigación sobre el impacto de los diferentes modelos de trabajo en 

la rotación de personal dentro del sector tecnológico en Bogotá, se ha optado por una 



 
 
 
 

metodología cuantitativa y cualitativa que permita obtener datos representativos y analizables. 

El instrumento principal de recolección de información será una encuesta estructurada, 

diseñada específicamente para capturar información relevante sobre las experiencias, 

percepciones y actitudes de los empleados hacia los modelos de trabajo. 

Diseño de la Encuesta 

1. Población y Muestra: La encuesta se dirigirá a individuos mayores de 18 años que 

se encuentren empleados en organizaciones del sector tecnológico en Bogotá. Se 

buscará una muestra diversa que incluya empleados de diferentes niveles 

jerárquicos, áreas funcionales y tipos de modelos de trabajo (híbrido, presencial y 

remoto). 

2. Estructura de la Encuesta: La encuesta se compondrá de preguntas cerradas y 

escalas de Likert, que permitirán a los encuestados expresar su grado de acuerdo o 

desacuerdo sobre varios aspectos relacionados con su experiencia laboral y la 

rotación de personal. Las secciones de la encuesta incluirán: 

- Datos demográficos (edad, género, nivel educativo, antigüedad en la 

organización, etc.). 

- Modelo de trabajo actual (híbrido, remoto, presencial). 

- Satisfacción laboral y percepción sobre la flexibilidad laboral. 

- Factores que influyen en la decisión de permanecer o dejar la organización (ej. 

ambiente laboral, oportunidades de crecimiento, balance trabajo-vida). 

3. Difusión de la Encuesta: La encuesta se distribuirá de manera digital a través de 

plataformas como Microsoft Forms, garantizando así un acceso fácil y rápido para 

los participantes. Se utilizarán redes profesionales y contactos en el sector 

tecnológico para maximizar la tasa de respuesta. 

 



 
 
 
 

Técnicas de análisis de datos 

Teniendo en cuenta las características de los datos que se espera recolectar se espera 

aplicar técnicas de análisis de datos que permitan abordar la naturaleza tanto cuantitativa como 

cualitativa de los datos. 

En primer lugar, se realizará un análisis estadístico descriptivo con el fin de obtener una visión 

general de las características demográficas y laborales de los encuestados. Esta técnica incluye 

el cálculo de frecuencias y porcentajes, los cuales son útiles para describir variables como la 

edad, el género, el modelo de trabajo y el tiempo en el cargo. Adicionalmente se calcularán 

parámetros estadísticos como media y mediana para los resultados de preguntas que utilizan 

escalas de calificación (1-10). (Agresti, 2018)  

Posteriormente, se utilizarán pruebas de inferencias estadísticas para comparar grupos. Para 

esto, se emplearán pruebas como la prueba t Student o ANOVA, que permiten evaluar 

diferencias en los niveles de satisfacción entre empleados que trabajan de manera remota, 

híbrida o presencial. Estas pruebas ayudarán a identificar si las diferencias observadas entre los 

grupos son estadísticamente significativas (Agresti, 2018) 

Por otro lado, se aplicará un análisis de correlación, utilizando el coeficiente de correlación de 

Pearson o Spearman para identificar la relación entre variables, como la satisfacción con el 

modelo de trabajo y la probabilidad de cambiar de empleo. Esta técnica permitirá determinar si 

existe una correlación significativa entre estos factores. (Agresti, 2018) 

Para intentar predecir tendencias en el comportamiento futuro de los empleados en función 

de los datos recopilados, se utilizará un modelo de regresión logística. Este modelo permitirá 

predecir la probabilidad de que un empleado decida cambiar de trabajo, considerando variables 

como la satisfacción laboral y el tiempo en el cargo. Este tipo de análisis es útil cuando se 

requiere modelar una decisión binaria, como es el caso de la consideración de un cambio de 

empleo. (Agresti, 2018). 



 
 
 
 

Para la aplicación de los anteriormente mencionados métodos de análisis se plantea la 

utilización de herramientas de software para análisis estadístico como Power BI, SPSS y 

Microsoft Excel.  

Análisis y discusión de los resultados 

Análisis Estadístico Descriptivo 

Con base en las respuestas obtenidas, se realiza un análisis descriptivo utilizando 

frecuencias, porcentajes, media y mediana para caracterizar las variables demográficas, 

laborales y las relacionadas con la satisfacción y rotación de personal. Los resultados a 

continuación muestran los cálculos para las preguntas de la encuesta: 

 

1. Datos Demográficos 

1.1 Edad: 

 

Ilustración 1 Grafico resumen edades 

1.2 Género: 



 
 
 
 

 

Ilustración 2 Grafico resumen genero 

 

1.3 Vive y/o trabaja en Bogotá o en sus alrededores: 

 

Ilustración 3 Grafico resumen Vive o trabajo en Bogotá 

 

1.4 Cargo Actual: 

 

Ilustración 4 Grafico resumen cargo actual 

 



 
 
 
 

 

 

 

2. Modelo de Trabajo 

2.1 ¿Tu trabajo se asocia de alguna manera al sector tecnología? 

 

2.2 Tiempo en el cargo actual: 

2.3 Modelo de trabajo actual: 

Ilustración 5 Grafico resumen sector tecnología 

Ilustración 6 Grafico resumen cargo actual 



 
 
 
 

 

Ilustración 7 Grafico resumen modelo de trabajo 

2.4 Tiempo trabajando en este modelo de trabajo: 

 

Ilustración 8 Grafico resumen tiempo en el modelo de trabajo 

3. Satisfacción Laboral 

3.1 Satisfacción con el trabajo actual (Escala 1 a 10): 

 

Ilustración 9 Grafico resumen satisfacción laboral 



 
 
 
 

3.2 Satisfacción con el modelo de trabajo actual (Escala 1 a 10): 

 

Ilustración 10 Grafico resumen modelo trabajo actual 

4. Beneficios percibidos del modelo de trabajo actual 

Opciones seleccionadas (hasta 3 beneficios): 

 

 

Ilustración 11 Grafico resumen beneficios 

5. Retención de Talento 

5.1 ¿En los últimos seis meses has considerado cambiar de trabajo? 



 
 
 
 

 

Ilustración 12 Grafico resumen cambio de trabajo 

5.2 Motivos para considerar cambiar de trabajo: 

 

Ilustración 13 Grafico resumen motivos cambio de trabajo 

5.3 ¿Cuán influyente podría ser para ti el modelo de trabajo en tu decisión de 

quedarse en tu empresa? 

 

Ilustración 14 Grafico resumen influencia del modelo de trabajo 

5.4 ¿Qué tan importante puede ser el modelo de trabajo en tu decisión de cambiar 

de empresa? 



 
 
 
 

 

Ilustración 15 Grafico resumen decisión cambiar de trabajo 

Edad: La mayor parte de los encuestados se sitúa en el rango de edad de 25 a 35 años, 

representando un 44% del total, seguido por el grupo de 36 a 45 años, con un 26%. Estos datos 

indican que la mayoría de los empleados encuestados son jóvenes adultos o de mediana edad, 

lo que podría reflejar una composición generacional predominante en la fuerza laboral actual. 

Este perfil de edad puede influir en las preferencias y necesidades en el entorno de trabajo. 

Género: El análisis de género muestra una ligera mayoría de hombres en la muestra de 

encuestados, con un 52% en comparación con el 48% de mujeres. Este equilibrio cercano 

sugiere una representación bastante equitativa entre ambos géneros, lo que puede ser 

beneficioso para obtener perspectivas diversas en los resultados de la encuesta. 

Modelo de Trabajo: El modelo presencial es el más prevalente, con un 52% de los 

encuestados optando por esta modalidad, lo que subraya una tendencia creciente hacia el 

regreso a las oficinas. No obstante, los modelos híbrido y remoto también mantienen una 

presencia significativa, representando el 28% y 20% de la muestra, respectivamente. Esta 

diversidad en las preferencias de los encuestados refleja un panorama laboral en evolución, 

donde la flexibilidad sigue siendo un factor clave. 

Satisfacción: La satisfacción con el trabajo actual y con el modelo de trabajo presenta 

puntuaciones notablemente altas, con medias de 7.80 y 7.58, respectivamente. Estos valores 

reflejan un nivel general de satisfacción bastante elevado entre los empleados, sugiriendo que 

tanto el entorno laboral como las modalidades de trabajo adoptadas están siendo bien recibidas. 



 
 
 
 

Esta tendencia positiva es indicativa de un ambiente de trabajo que responde adecuadamente a 

las necesidades y expectativas del personal. 

Motivos de rotación: Los principales motivadores que llevan a los empleados a considerar 

un cambio de empleo son las oportunidades de desarrollo profesional, que representan el 38% 

de las respuestas, y la insatisfacción con la compensación económica, con un 15%. El factor 

menos mencionado es la falta de programas de recompensa, con solo un 1% de las respuestas. 

Además, se destaca la inconformidad con el modelo de trabajo y los niveles de estrés laboral 

como factores adicionales. Estos hallazgos resaltan la importancia de ofrecer oportunidades de 

crecimiento, una compensación adecuada y un entorno laboral que gestione eficazmente el 

estrés y las preferencias de los empleados en cuanto a modalidades de trabajo. 

Importancia del Modelo de Trabajo: El modelo de trabajo tiene un impacto significativo en 

la retención de empleados, con un 66% de los encuestados indicando que este factor influye 

tanto en su decisión de permanecer en la empresa como en su decisión de buscar nuevas 

oportunidades. Esta cifra subraya la relevancia del modelo de trabajo en la satisfacción y 

fidelización del talento, destacando la necesidad de que las empresas adapten sus políticas 

laborales para responder a las expectativas y preferencias de sus empleados. 

Satisfacción laboral y satisfacción con el modelo de trabajo por género y grupo de 

edad: 

➢ Satisfacción con el Trabajo Actual 

 

 

 

 

 

 



 
 
 
 

 

 

 

 

Ilustración 16 Grafico resumen satisfacción de trabajo actual según género y edad 

 

• Satisfacción Laboral según Género 

En general, los hombres tienden a mostrar mayores niveles de satisfacción laboral, 

con una mayor concentración en puntajes altos (8, 9 y 10), mientras que las mujeres 

presentan más frecuentemente puntajes intermedios y bajos (6 o menos). Esto 

sugiere la influencia de factores diferenciados que afectan la satisfacción laboral de 

las mujeres de manera distinta en comparación con los hombres, especialmente en 

los niveles más bajos de satisfacción. 

• Satisfacción Laboral según Edad 



 
 
 
 

Las personas de 25-35 años muestran una amplia variabilidad en sus niveles de satisfacción 

laboral, lo que sugiere diferentes experiencias laborales dentro de este grupo. En contraste, los 

empleados más jóvenes (18-24) y mayores (46 o más) tienden a reportar altos niveles de 

satisfacción, lo que indica que la satisfacción laboral es generalmente mayor tanto al inicio como 

en las etapas avanzadas de la carrera profesional. Esto puede deberse al entusiasmo y 

expectativas al inicio, y a la estabilidad y alineación de expectativas en etapas más avanzadas. 

➢ Satisfacción con el Modelo de Trabajo Actual 

 

 

Ilustración 17 Grafico resumen satisfacción de modelo de trabajo actual según género y edad 

 

• Satisfacción con el modelo de trabajo según edad 

Niveles altos de satisfacción (puntuación de 10): 

Los grupos de edad de 25-35 años son los que más reportan estar muy satisfechos con su 

modelo de trabajo, con un total de 15 respuestas en esta categoría. Los grupos de 18-24 y 46 o 



 
 
 
 

más también muestran satisfacción alta (7 y 5 respuestas respectivamente), aunque en menor 

proporción que los de mediana edad. 

Esto sugiere que el modelo de trabajo actual satisface mejor a los empleados de mediana 

edad entre 25-35. 

Distribución de satisfacción media-alta (puntuaciones de 7 a 9): 

En los grupos de 25-35 y 46 o más, se observa un rango de puntuaciones que va del 7 al 9, 

lo cual indica una satisfacción moderada a alta con el modelo de trabajo en estas etapas de la 

carrera. 

Los empleados de 36-45 muestran mayor variabilidad, con algunas respuestas en niveles 

más bajos (como 5 o 4), lo que podría sugerir que el modelo de trabajo no se ajusta 

completamente a sus expectativas o necesidades en esta fase de su vida profesional. 

Niveles bajos de satisfacción (puntuaciones de 5 o menos): 

Aunque los puntajes bajos son menos comunes, están presentes en todos los grupos de 

edad en menor medida. La presencia de insatisfacción en diferentes edades sugiere que algunos 

empleados en cada grupo podrían enfrentar desafíos específicos con el modelo de trabajo actual, 

ya sea por las demandas de sus roles o preferencias personales. 

• Satisfacción con el modelo de trabajo por género 

Satisfacción alta entre géneros: 

La puntuación de 10 es alta tanto en hombres como en mujeres, con 14 hombres y 13 

mujeres indicando satisfacción total con el modelo de trabajo. Esto muestra que el modelo de 

trabajo actual es bien recibido en general entre ambos géneros. 

Diferencias en los niveles intermedios de satisfacción (5 a 9): 

En los niveles de satisfacción media a alta, hay una tendencia ligeramente mayor de mujeres 

calificando con 5 y 8, mientras que los hombres se concentran más en puntuaciones de 7 y 9. 

Esto podría indicar diferencias en la percepción de satisfacción entre hombres y mujeres, donde 



 
 
 
 

los hombres muestran una tendencia a ser consistentemente satisfechos en rangos altos, 

mientras que las mujeres presentan una mayor variabilidad. 

 

Análisis de las variables 

En esta sección se encuentran los resultados analizados para las variables previamente 

definidas. 

• Modelo de trabajo: para esta primera variable se obtuvo la mayoría de los 

encuestados se encuentran en un modelo presencial correspondiendo al 52.94%, 

en segunda instancia el modelo híbrido con un 25.24% mientras que remoto esta el 

18.82%.  

• Tiempo en el modelo de trabajo actual: De las cuatro opciones a elegir, el 14.12% 

lleva entre 1 a 2 años en modelo hibrido, de 3 a 4 años el 11.76% se encuentra en 

remoto, parte de los encuestados lleva más de 4 años de forma presencial 

correspondiendo al 22.35% y finalmente el 8.24% llevan de manera presencial 

menos de 1 año.  

• Satisfacción del modelo de trabajo: A través de la encuesta se evidencio con una 

puntuación del 1 (muy insatisfecho) a 10 (muy satisfecho), que los encuestados que 

se encuentran trabando remotamente tienen una satisfacción promedio de 9, los 

que se encuentran en hibrido 7 y presencial 6.  

• Tipos de beneficios: Con respecto al análisis de los beneficios se evidencia que la 

opción de Balance vida-trabajo fue seleccionada 54 veces, de segundo lugar 

comodidad del espacio de trabajo con 36 veces y comunicación con el equipo de 

trabajo 32 veces.  



 
 
 
 

• Intención de permanecer: Se evidencia de los encuestados que el 40% si ha 

considerado en los últimos 6 meses cambiar de trabajo, mientras el 44.71% no la 

pensado y solo el 15.29.% no está seguro.  

• Factores influyentes en la decisión: De la variable anterior, los que consideraron 

cambiar de trabajo se ven altamente influenciados por la falta de desarrollo 

profesional representando el 47.06%, de segundo lugar se encuentra la 

inconformidad en la compensación económica con 20.59% y en la posición tres 

como más relevante se encuentra el nivel de estrés y carga laboral correspondiendo 

al 14.71%. Con respecto a cambiar de trabajo influenciado con el modelo de trabajo 

solo para el 8.82% es relevante.  

• Percepción del modelo de trabajo: Para el 65.88% de los encuestados es importante 

el modelo de trabajo en la decisión de permanecer en la compañía, para el 25.88% 

es algo importante para el 8.24% realmente no es relevante. 

 

Pruebas Estadísticas 

• Comparación de Medias con Distribución t Student 

 

Ilustración 18 Prueba t student 



 
 
 
 

Esta distribución se empleó para la comparación de muestras de grupos independientes, 

específicamente para evaluar las diferencias entre los niveles de satisfacción de empleados 

que trabajan de manera remota, híbrida o presencial, esta pregunta incluía una escala del 1 

(insatisfecho) al 10 (muy satisfecho). Debido a la similitud de medias del modelo hibrido y 

presencial se plantea el objetivo de la prueba de hipótesis: 

¿Es la satisfacción del modelo Hibrido significativamente diferente de la satisfacción 

con el modelo Presencial?  

Obteniendo la siguiente hipótesis nula (Ho), que asume que no hay diferencia significativa 

entre las medias de satisfacción de los modelos mientras que la hipótesis alternativa (Ha) 

plantea que existe diferencia entre las medias:  

Ho: 𝝁𝑯𝒊𝒃𝒓𝒊𝒅𝒐 = 𝝁𝑷𝒓𝒆𝒔𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂𝒍 

Ha: 𝝁𝑯𝒊𝒃𝒓𝒊𝒅𝒐 ≠ 𝝁𝑷𝒓𝒆𝒔𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂𝒍 

Luego se definen los parámetros como la media muestral, desviación estándar, tamaño de 

la muestra y grados de libertad, significancia (α) y nivel de confianza siendo los siguientes:  

 

Tabla 2 Parámetros de la prueba 

Se calcula el estadístico t, el valor crítico y p valor con respecto a las dos colas encontró lo 

siguiente:  

 

Tabla 3 Resumen prueba t student 

Con los resultados anteriores, se concluye para esta prueba que al ser p valor mayor que el 

valor de significancia se acepta Ho, de igual manera el valor del estadístico t esta en la zona 

Muestra Media Desviación Estándar Grados de Libertad 

n n-1

Hibrido 7 6,2857143 3,039423504 6

Presencial 8 6,5 2,449489743 7

Remoto 5 7,6 2,302172887 4

α=0.05 que corresponde a un 95% de confianza

𝑥   

Estadistico t Valor critico P valor

1,767605 2,2009852 0,104818083



 
 
 
 

de aceptación de Ho en la campana de Gauss lo cual ratifica la validez de la hipótesis nula; es 

decir, no hay una diferencia significativa entre la media de ambos modelos de trabajo. Esta 

prueba se aplica para el modelo hibrido y presencial ya que por medio de la encuesta tienen 

datos muy similares, no se incluye la variable del trabajo remoto ya que es la más alejada de 

los otros modelos.  

Análisis de Correlación  

Adicionalmente, se tomó la decisión de hacer un análisis de la relación entre las variables 

incluidas en la encuesta, utilizando el software SPSS de IBM. Se calcularon los coeficientes de 

correlación de Pearson y los coeficientes de correlación de Spearman, con el fin de identificar 

si existe una correlación significativa entre las variables en las tablas abajo.  

Para poder utilizar este método, fue necesario modificar algunas variables cualitativas y 

asignarles valores numéricos. De esta forma, la variable de “Edad” se codificó en cuatro 

categorías; 1 corresponde al rango de edad entre 18 y 24 años, 2 corresponde al rango de 

edad entre 25 y 35 años, 3 corresponde al rango de edad entre 36 y 45 años, y 4 corresponde 

mayor a 45 años. La variable “Género” se codificó como 0 = Hombre y 1 = Mujer. La variable 

“Descripción que más se ajusta a tu cargo actual” fue renombrada a “Nivel del Cargo Actual” y 

se codificó en 6 categorías; 1 corresponde a “Practicante / Interno”, 2 corresponde a “Junior”, 

3 corresponde a “Semi-Senior”, 4 corresponde a “Senior”, 5 corresponde a “Líder/Supervisor” 

y 6 corresponde a “Gerente/Jefe de Área”. La variable “¿Cuánto tiempo llevas en tu cargo 

actual?” fue renombrada como “Tiempo en el Cargo Actual” y se codificó en 4 categorías, 

donde 1 corresponde a “Menos de 1 año”, 2 corresponde a “Entre 1 año a 2 años”, 3 

corresponde a “Entre 3 años a 4 años” y 4 corresponde a “Más de 4 años”. La variable “¿Cuál 

opción se ajusta a la descripción de su modelo de trabajo actual?” fue renombrada como 

“Modelo Actual de Trabajo” y se codificó en tres categorías, donde 1 corresponde a 

“Presencial”, 2 a “Híbrido” y 3 a “Remoto”. La variable “¿Cuánto tiempo llevas trabajando en 



 
 
 
 

este modelo?” fue renombrada como “Tiempo en el Modelo Actual” y se codificó en 4 

categorías, donde 1 corresponde a “Menos de 1 año”, 2 corresponde a “Entre 1 año a 2 años”, 

3 corresponde a “Entre 3 años a 4 años” y 4 corresponde a “Más de 4 años”. La variable “¿En 

los últimos seis meses has considerado cambiar de trabajo?” fue renombrada como “Deseo de 

Cambiar de Trabajo en los Últimos 6 Meses” y se codificó en tres categorías, donde 0 

corresponde a “Sí”, 2 a “No” y 3 a “No estoy seguro”. La variable ¿Cuan influyente podría ser 

para ti el modelo de trabajo en su decisión de quedarse en tu empresa? fue renombrada como 

“Influencia del Modelo de Trabajo en la Permanencia en el Trabajo” y se codificó en tres 

categorías, donde 1 corresponde a “Poco Influyente”, 2 a “Algo Influyente” y 3 a “Muy 

Influyente”. Finalmente, la variable “¿Qué tan importante puede ser el modelo de trabajo en tu 

decisión de cambiar de empresa?” fue renombrada como “Importancia del Modelo en el Deseo 

de Cambiar de Trabajo” y se codificó en tres categorías, donde 1 corresponde a “Poco 

Importante”, 2 a “Algo Importante” y 3 a “Muy Importante”. Adicionalmente, cabe resaltar que 

la variable “En una escala del 1 al 10, ¿qué tan satisfecho estás con tu trabajo actual?” fue 

renombrada como “Satisfacción en el Cargo Actual” y la variable “¿Qué tan satisfecho estás 

con tu modelo de trabajo actual?” fue renombrada como “Satisfacción con el Modelo Actual” 

aunque ninguna de estas tuvo que ser modificada. 

Ingresando las variables modificadas al software SPSS se obtienen los resultados que se 

muestran en la tabla a continuación, para el coeficiente de Pearson: 



 
 
 
 

 

Tabla 4.Coeficientes de Correlación de Pearson 

Los resultados indican que la mayoría de los valores se encuentran entre -0.3 y 0.5, lo que 

indica correlaciones débiles o moderadas ( (Hernández Lalinde, Espinosa Castro, Rodríguez, 

& Chacón Rangel, 2018)). En relación con el grupo etario, se encontró una relación moderada 

que indica que aquellas personas con mayor edad suelen ocupar cargos más altos dentro de 

sus organizaciones. Asimismo, y aunque débil, se encontró una correlación que sugiere que 

las personas tienen menor deseo de cambiar de trabajo a medida que aumenta su edad. 

Por otra parte, se encontró que a nivel de género no existe ninguna correlación con las 

demás variables analizadas.  

En términos de la satisfacción con el cargo actual, se encontró que las personas más 

satisfechas tienen una menor inclinación a cambiar de trabajo, aunque es importante 

mencionar que se trata de una correlación bastante débil. Por el contrario se encontró una 

correlación mucho más fuerte que indica que las personas que llevan más tiempo en sus 

cargos suelen sentirse más satisfechas con el mismo.  

También vale la pena mencionar que se encontró una correlación, que si bien es débil, 

sugiere que aquellas personas que perciben el modelo de trabajo como importante, están más 

inclinados a cambiar de empleo que aquellos que no. Esto se puede inferir a partir de la 

correlación negativa observada entre la variable "Satisfacción en el Cargo Actual" y la variable 

Edad Género

Nivel del Cargo 

Actual

Tiempo en el 

Cargo Actual

Modelo Actual 

de Trabajo

Tiempo en el 

Modelo Actual

Satisfacción en el 

Cargo Actual

Satisfacción con 

el Modelo Actual

Deseo de 

Cambiar de 

Trabajo en los 

Últimos 6 Meses

Influencia del 

Modelo de 

Trabajo en la 

Permanencia en 

el Trabajo

Importancia del 

Modelo en el 

Deseo de 

Cambiar de 

Trabajo

1 0,062 ,587
**

,416
**

-,263
*

,327
** 0,146 0,026 0,205 -0,103 -0,203

0,062 1 0,036 ,322
** 0,077 0,201 -0,195 -0,059 -0,055 -0,110 -0,019

,587
** 0,036 1 ,359

** 0,074 ,299
* 0,160 0,160 ,268

* 0,048 -0,110

,416
**

,322
**

,359
** 1 0,093 ,655

** 0,117 ,271
* 0,098 -,269

* -0,146

-,263
* 0,077 0,074 0,093 1 -0,062 0,057 ,471

** -0,213 0,188 0,135

,327
** 0,201 ,299

*
,655

** -0,062 1 -0,049 0,108 0,130 -,243
* -0,187

0,146 -0,195 0,160 0,117 0,057 -0,049 1 ,552
**

,363
** -0,071 -0,172

0,026 -0,059 0,160 ,271
*

,471
** 0,108 ,552

** 1 -0,044 0,004 -0,110

0,205 -0,055 ,268
* 0,098 -0,213 0,130 ,363

** -0,044 1 -0,163 -,247
*

-0,103 -0,110 0,048 -,269
* 0,188 -,243

* -0,071 0,004 -0,163 1 ,707
**

-0,203 -0,019 -0,110 -0,146 0,135 -0,187 -0,172 -0,110 -,247
*

,707
** 1

Satisfacción con el Modelo 

Actual

Deseo de Cambiar de Trabajo 

en los Últimos 6 Meses

Influencia del Modelo de 

Trabajo en la Permanencia en 

el Trabajo

Importancia del Modelo en el 

Deseo de Cambiar de Trabajo

Género

Nivel del Cargo Actual 

Tiempo en el Cargo Actual

Modelo Actual de Trabajo

Tiempo en el Modelo Actual

Satisfacción en el Cargo 

Actual

Edad



 
 
 
 

“Deseo de Cambiar de Trabajo en los Últimos 6 Meses”, así como la correlación positiva entre 

esta última y la variable "Importancia del Modelo en el Deseo de Cambiar de Trabajo". 

Finalmente, vale la pena mencionar que hay una correlación fuerte entre las variables  

"Influencia del Modelo de Trabajo en la Permanencia en el Trabajo" y "Importancia del Modelo 

en el Deseo de Cambiar de Trabajo", lo que indica que las personas que  consideran importante 

el modelo de trabajo en sus decisiones laborales tienden a evaluar su permanencia o cambio 

en función de este factor. 

Por otra parte, los resultados en la tabla a continuación corresponden a los coeficientes de 

Spearman calculados entre las variables analizadas. 

 

Tabla 5. Coeficientes de Correlación de Spearman 

 

En este caso, los resultados con bastante similares a los obtenidos mediante el cálculo de 

coeficientes de correlación de Pearson, por lo que se pueden extraer conclusiones similares.  

Regresión Logística multinomial  

Como parte del análisis de los resultados obtenidos, se decidió simular un modelo con el 

método de análisis estadístico de regresión logística multinomial utilizando el software SPSS 

de IBM. Se seleccionó este método estadístico debido a la naturaleza de la variable 

dependiente seleccionada, que tiene más de dos categorías sin un orden específico entre ellas 

Edad Género

Nivel del Cargo 

Actual

Tiempo en el 

Cargo Actual

Modelo Actual 

de Trabajo

Tiempo en el 

Modelo Actual

Satisfacción en el 

Cargo Actual

Satisfacción con 

el Modelo Actual

Deseo de 

Cambiar de 

Trabajo en los 

Últimos 6 Meses

Influencia del 

Modelo de 

Trabajo en la 

Permanencia en 

el Trabajo

Importancia del 

Modelo en el 

Deseo de 

Cambiar de 

Trabajo

Edad 1,000 0,074 ,564
**

,412
**

-,274
*

,303
* 0,153 -0,031 0,222 -0,040 -0,116

Género 0,074 1,000 0,033 ,323
** 0,073 0,208 -0,114 -0,030 -0,047 -0,086 -0,014

,564
** 0,033 1,000 ,355

** 0,085 ,263
* 0,195 0,195 ,271

* 0,103 -0,062

,412
**

,323
**

,355
** 1,000 0,075 ,650

** 0,089 ,257
* 0,094 -,263

* -0,136

-,274
* 0,073 0,085 0,075 1,000 -0,090 0,055 ,538

**
-,240

* 0,233 0,167

,303
* 0,208 ,263

*
,650

** -0,090 1,000 -0,079 0,070 0,121 -,239
* -0,216

Satisfacción en el Cargo 

Actual

0,153 -0,114 0,195 0,089 0,055 -0,079 1,000 ,451
**

,409
** 0,020 -0,101

Satisfacción con el Modelo 

Actual

-0,031 -0,030 0,195 ,257
*

,538
** 0,070 ,451

** 1,000 -0,075 0,061 -0,050

Deseo de Cambiar de Trabajo 

en los Últimos 6 Meses

0,222 -0,047 ,271
* 0,094 -,240

* 0,121 ,409
** -0,075 1,000 -0,154 -,261

*

Influencia del Modelo de 

Trabajo en la Permanencia en 

el Trabajo

-0,040 -0,086 0,103 -,263
* 0,233 -,239

* 0,020 0,061 -0,154 1,000 ,733
**

Importancia del Modelo en el 

Deseo de Cambiar de Trabajo

-0,116 -0,014 -0,062 -0,136 0,167 -0,216 -0,101 -0,050 -,261
*

,733
** 1,000

Nivel del Cargo Actual 

Tiempo en el Cargo Actual

Modelo Actual de Trabajo

Tiempo en el Modelo Actual



 
 
 
 

(Agresti, 2018). La variable dependiente seleccionada fue, "¿En los últimos seis meses ha 

considerado cambiar de trabajo?” y es la variable que a criterio de los investigadores 

representa de mejor manera la intención de permanecer o no en su actual empresa. Esta se 

codificó en tres categorías; 0 = Sí (indica que el empleado ha considerado cambiar de trabajo 

en los últimos seis meses), 1 = No (el empleado no ha considerado cambiar de trabajo en ese 

periodo), y 2 = No lo sé (el empleado tiene incertidumbre sobre esta decisión). Este modelo 

permite evaluar cómo las variables independientes influyen en la probabilidad de que un 

empleado seleccione una categoría particular de la variable dependiente en comparación con 

una categoría de referencia. En este análisis, la categoría de referencia elegida fue "0 = Sí", 

por lo que los resultados reflejan cómo las variables independientes afectan la probabilidad de 

que los empleados respondan "No" o "No lo sé" en lugar de "Sí". 

Las variables independientes incluidas en el modelo fueron; 1. la satisfacción con el trabajo 

actual, 2. la satisfacción con el modelo de trabajo actual, 3. la influencia del modelo de trabajo 

en la decisión de quedarse en la empresa, y 4. la importancia del modelo de trabajo en una 

posible decisión de cambiar de empleo. La variable de satisfacción con el trabajo actual es una 

escala continua (de 1 a 10) que mide el nivel de satisfacción general del empleado en su rol. 

La satisfacción con el modelo de trabajo actual es otra escala continua (de 1 a 10) que mide la 

conformidad del empleado con su modalidad de trabajo (presencial, remoto o híbrido). 

Las variables de influencia e importancia del modelo de trabajo se codificaron en una escala 

de 1 a 3. Para la variable de influencia en la decisión de quedarse en la empresa, la codificación 

fue: 1 = Poco influyente, 2 = Algo influyente, y 3 = Muy influyente. Para la variable de 

importancia en la decisión de cambiar de empresa, la codificación fue: 1 = Poco importante, 2 

= Algo importante, y 3 = Muy importante. Esta codificación permite reflejar el grado en que el 

modelo de trabajo afecta o podría afectar las decisiones de permanencia o cambio de empleo 

 



 
 
 
 

Para el modelo obtenido el software SPSS dio como resultado la siguiente información de 

ajuste del modelo respecto a la hipótesis nula : 

 

Tabla 6 Información de ajuste del modelo de regresión logística multinomial 

De esta información se puede evidenciar que el chi-cuadrado de la prueba de razón de 

verosimilitud para el modelo final fue de 29.183, con un valor de significancia menor a 0.001 (p 

< 0.001), indicando que el modelo con las variables independientes se ajusta significativamente 

mejor que un modelo sin ellas (Agresti, 2018). Estos indicadores son un buen indicio de que 

las variables independientes seleccionadas explican en una forma significativa la variabilidad 

en la intención de cambio de trabajo. 

En el modelo de regresión logística el software SPSS evaluó cada variable independiente 

de forma individual por medio de pruebas de razón de verosimilitud para evaluar su influencia 

especifica en el modelo. Los resultados de esa evaluación se muestran a continuación.  



 
 
 
 

 

Tabla 7 Pruebas de variable de verosimilitud para variables independientes 

De las variables independientes la satisfacción con el trabajo actual fue la más significativa 

(p < 0.001), seguida por La satisfacción con el modelo de trabajo actual también (p = 0.031), 

esto indica que estas 2 son las que influencian en mayor medida los resultados del modelo. 

Las variables de la importancia del modelo de trabajo en la decisión de quedarse o cambiar de 

empresa no resultaron significativas. Esto indica que, en esta muestra, estos factores no tienen 

un efecto estadísticamente relevante sobre la probabilidad de considerar un cambio de trabajo. 

En la interpretación de los coeficientes se utilizó la categoría "0 = Sí" como referencia. Esto 

significa que los resultados explican cómo cambia la probabilidad de que los empleados 

respondan "No" o "No lo sé" en lugar de "Sí" en función de cada variable independiente. Los 

resultados se presentan a continuación. 



 
 
 
 

 

Tabla 8 Coeficientes de modelo 

Analizando las variables con mayor significancia se puede observar que por ejemplo para 

la comparación entre la categoría No (0) y Sí(0) el valor de B fue 0,925 y Exp(B) = 2.522. El 

valor del coeficiente B es positivo indicando que para cada incremento en la satisfacción con 

su trabajo actual, se ve reflejado en un incremento en la probabilidad de No haber considerado 

cambiar de trabajo en los últimos 6 meses, lo cual era de esperarse. Por otra parte la otra 

variable con significancia alta, la satisfacción con el modelo de trabajo actual, el coeficiente fue 

B = -0.398, con un Exp(B)  de 0.671 (p = 0.051). Esto sugiere que, a mayor satisfacción con el 

modelo de trabajo, disminuye la probabilidad de responder "No" en lugar de "Sí". Este 

resultado, aunque tiene una relación fuerte con el modelo, es contraintuitivo, pues indica que 

mayor satisfacción con el modelo de trabajo actual, disminuye la probabilidad de No haber 

deseado cambiar de trabajo en los últimos 6 meses. 



 
 
 
 

El modelo mostró una precisión de predicción del 67.6%, con un buen ajuste en las 

categorías "Sí" y "No", aunque mostró menor precisión en la predicción de la categoría "No lo 

sé". Esto sugiere que el modelo es más efectivo para distinguir entre quienes consideran y 

quienes no consideran un cambio de trabajo, pero tiene más dificultades en predecir la 

indecisión de los empleados. 

 

Tabla 9 Precisión de predicción del modelo 

Conclusiones  

 

La presente investigación permitió analizar el impacto de los modelos de trabajo en la 

intención de rotación laboral voluntaria de un grupo de trabajadores del sector tecnología en 

Bogotá. Para esto se recopiló información por medio de una encuesta y los datos obtenidos 

fueron procesados y analizados utilizando diferentes métodos estadísticos.  

En primera instancia, se concluye que el modelo presencial sigue siendo el más común, 

aunque hay una creciente adopción de modelos híbridos y remotos, reflejando la importancia de 

la flexibilidad laboral en la satisfacción de los empleados. Los altos niveles de satisfacción 

general con el trabajo y los modelos del mismo indican que las condiciones laborales están 

alineadas con las expectativas de los empleados (Scarpello, 2023). La influencia de los modelos 

de trabajo en la retención de colaboradores es relevante; sin embargo, las oportunidades de 

desarrollo profesional y la compensación económica son los principales motivadores para 

considerar un cambio de empleo. (Escobar Gómez, 2022) 



 
 
 
 

A partir del análisis de correlaciones se puede concluir que el modelo de trabajo juega un 

papel significativo en permanencia de las personas en el trabajo, así como el deseo de cambiar 

de trabajo. Con estos resultados es posible sugerir que las organizaciones deben tener modelos 

bien definidos de trabajo y deben ser cuidadosas en cómo se implementan si desean retener el 

talento humano. 

No obstante, también se puede concluir que los modelos de trabajo no tienen una relación 

muy fuerte y/o alta con la rotación de personal. Se sugiere explorar otros factores que no se 

tuvieron en cuenta en el presente trabajo y que potencialmente pueden tener mayor incidencia 

en este tema, tal como la existencia de oportunidades de desarrollo profesional, compensación 

económica y los niveles de estrés y carga laboral.  

Finalmente, según el modelo predictivo obtenido de la regresión logística multinomial la 

satisfacción con el trabajo actual y la satisfacción con el modelo actual son los predictoras más 

fuertes en la intención de cambio de trabajo. Los empleados que reportan altos niveles de 

satisfacción general con su trabajo tienen menos probabilidad de considerar un cambio de 

empleo, siendo más propensos a responder "No" o "No lo sé" en lugar de "Sí". Mientras que los 

empleados que reportan mayor satisfacción con su modelo de trabajo actual tienden a ser menos 

indecisos, aunque son menos propensos a seleccionar No. En contraste la opinión de los 

participantes en cuanto a la importancia en la decisión de cambiar de trabajo reflejadas en las 

variables de influencia e importancia del modelo de trabajo no tuvieron un efecto significativo, lo 

que sugiere que estos factores no son determinantes en la intención de cambio de trabajo para 

esta muestra específica.  

Por lo tanto, se puede concluir del ejercicio del modelo de regresión logística multinomial que 

la opinión respecto a la influencia del modelo de trabajo en la intención de cambio de trabajo, no 

necesariamente se ve reflejada en la situación actual de los encuestados. Por el contrario la 

satisfacción laboral tiene una alta influencia en predecir la intención de cambio de trabajo y la 



 
 
 
 

satisfacción con el modelo de trabajo también pero en menor medida. Este resultado indica la 

necesidad de identificar otros factores subyacentes adicionales al modelo de trabajo para que 

las organizaciones predigan la rotación voluntaria de personal. (Morrel, 2016). 

 
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