Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá Juan Camilo Ramirez Garcia Universidad EAN Facultad de Ingeniería Doctorado en Gerencia de Proyectos Pitalito, Colombia 2024 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá II Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá Juan Camilo Ramirez Garcia 1083895184 Grupo de Investigación: Dirección y Gestión de Proyectos Director: William Steve Fajardo Moreno Línea de Investigación: Modelos, metodologías y sistemas de gestión para la gerencia de proyectos Universidad EAN Facultad de Ingeniería Doctorado en Gerencia de Proyectos Pitalito, Colombia 2024 Modelo para la medición de productividad en equipos virtuales de proyectos tecnológicos III Tabla de contenido LISTA DE ACRÓNICOS Y SIGLAS ......................................................................................................... 14 1. RESUMEN ............................................................................................................................ 15 1.1. ABSTRACT ............................................................................................................................ 16 2. CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................................... 17 2.1. INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 18 2.2. OBJETIVOS ........................................................................................................................... 25 2.2.1. Objetivo general ..................................................................................... 25 2.2.2. Objetivos específicos .............................................................................. 25 2.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................ 25 2.4. JUSTIFICACIÓN ...................................................................................................................... 26 3. CAPITULO II: METODOLOGÍA GENERAL PROPUESTA .............................................................. 32 4. CAPITULO III: ESTADO DEL ARTE SOBRE MEDICIÓN DE DESEMPEÑO EN EQUIPOS VIRTUALES DE PROYECTOS TECNOLÓGICOS ............................................................................................................. 39 4.1. ALCANCE .............................................................................................................................. 40 4.2. MÉTODO ............................................................................................................................. 41 4.2.1. Recuperación .......................................................................................... 42 4.2.2. Migración ................................................................................................ 44 4.2.3. Análisis, visualización e interpretación ................................................... 45 4.3. DISCUSIÓN Y HALLAZGOS ........................................................................................................ 51 4.3.1. Desempeño (D) ....................................................................................... 54 4.3.2. Conciencia (C) ......................................................................................... 56 4.3.3. Inteligencia cultural (CQ) ........................................................................ 56 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá IV 4.3.4. Inteligencia emocional (IE) ..................................................................... 57 4.3.5. Cohesión del equipo (CHE) ..................................................................... 57 4.3.6. Conflicto (CF) .......................................................................................... 58 4.3.7. Gestión de Recursos Humanos (GRH) ..................................................... 58 4.3.8. Colaboración (CL) .................................................................................... 59 4.3.9. Diversidad (DV) ....................................................................................... 59 4.3.10. Liderazgo (L) ............................................................................................ 60 4.3.11. Motivación (M) ....................................................................................... 60 4.3.12. Bienestar (B_D) ....................................................................................... 61 4.3.13. Comunicación (CM_D) ............................................................................ 61 4.3.14. Confianza (CZ_D) ..................................................................................... 62 4.3.15. Equipos virtuales ..................................................................................... 63 4.4. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................................. 64 4.4.1. Proyectos tecnológicos ........................................................................... 64 4.4.2. Trabajo decente ...................................................................................... 66 4.4.3. Industrias inclusivas y sostenible ............................................................ 66 4.4.4. Inteligencia cultural ................................................................................ 67 4.4.5. Organizaciones gimnásticas .................................................................... 68 4.4.6. Medición de desempeño en GVT............................................................ 68 4.4.7. Confianza ................................................................................................ 69 4.4.8. Comunicación ......................................................................................... 69 4.4.9. Bienestar ................................................................................................. 69 4.4.10. Conflicto .................................................................................................. 70 Modelo para la medición de productividad en equipos virtuales de proyectos tecnológicos V 4.4.11. Motivación .............................................................................................. 70 4.4.12. Liderazgo ................................................................................................. 70 4.4.13. Conciencia ............................................................................................... 71 4.4.14. Diversidad ............................................................................................... 71 4.4.15. Colaboración ........................................................................................... 71 4.4.16. Inteligencia emocional ............................................................................ 72 4.4.17. Cohesión de equipo ................................................................................ 72 4.4.18. Gestión de recursos humanos ................................................................ 72 4.5. AFIRMACIONES ASOCIADAS AL DESEMPEÑO DE LOS EQUIPOS VIRTUALES ......................................... 73 4.6. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS ................................................................................................... 79 5. CAPITULO IV: COMPONENTES O VARIABLES DEL MODELO DE MEDICIÓN DE DESEMPEÑO EN EQUIPOS VIRTUALES DE PROYECTOS TECNOLÓGICOS ....................................................................... 80 5.1. ALCANCE .............................................................................................................................. 81 5.2. MÉTODO ............................................................................................................................. 81 5.2.1. Instrumento de investigación (encuesta) ............................................... 81 5.2.2. Validez del instrumento .......................................................................... 82 5.2.2.1. Juicio de expertos ................................................................................... 82 5.2.2.2. Análisis factorial confirmatorio ............................................................... 83 5.2.3. Diseño muestral ...................................................................................... 83 5.2.4. Confiabilidad del instrumento por ALFA DE CRONBACH ........................ 84 5.2.5. Definición de variables y aplicación de la encuesta ............................... 85 5.3. RESULTADOS ........................................................................................................................ 85 5.3.1. Instrumento de investigación (encuesta) ............................................... 85 5.3.2. Resultado de la validez por juicio de expertos ....................................... 87 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá VI 5.3.2.1. Valoración primer experto (ver anexo 3) ............................................... 87 5.3.2.2. Valoración segundo experto (ver anexo 4) ............................................. 92 5.3.2.3. Valoración tercer experto (ver anexo 5) ................................................. 96 5.3.2.4. Valoración cuarto experto (ver anexo 6) .............................................. 101 5.3.2.5. Consolidada valoración por juicio de expertos ..................................... 104 5.3.3. Validez por análisis factorial confirmatorio .......................................... 106 5.3.4. Confiabilidad del instrumento .............................................................. 110 5.3.5. Definición de variables y aplicación de la encuesta ............................. 112 6. CAPITULO V: MODELO PARA LA MEDICIÓN DE DESEMPEÑO EN EQUIPOS VIRTUALES DE PROYECTOS TECNOLÓGICOS ........................................................................................................... 116 6.1. ALCANCE ............................................................................................................................ 117 6.2. RESULTADOS ...................................................................................................................... 117 6.2.1. Grupos demográficos del estudio ......................................................... 118 6.2.2. Análisis por componentes principales de la confianza ......................... 121 6.2.3. Análisis por componentes principales de la comunicación .................. 124 6.2.4. Análisis por componentes principales del bienestar ............................ 128 6.2.5. Análisis por componentes principales del desempeño ........................ 128 6.2.6. Consolidado análisis por componentes principales.............................. 132 6.2.7. Correlación entre variables del modelo ............................................... 133 6.2.8. Reflexión sobre resultados ................................................................... 134 6.2.9. Aporte al conocimiento ........................................................................ 135 6.2.10. Respuesta a hipótesis ........................................................................... 137 Modelo para la medición de productividad en equipos virtuales de proyectos tecnológicos VII 7. CAPITULO VI: VALIDEZ DEL MODELO PARA LA MEDICIÓN DE DESEMPEÑO EN EQUIPOS VIRTUALES DE PROYECTOS TECNOLÓGICOS .................................................................................... 141 7.1. ALCANCE ............................................................................................................................ 142 7.2. MÉTODO ........................................................................................................................... 142 7.3. RESULTADOS ...................................................................................................................... 142 8. CAPITULO VII: CONCLUSIONES ............................................................................................ 161 8.1. CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS ......................................................................................... 162 8.2. VALIDACIÓN DE HIPÓTESIS .................................................................................................... 167 8.3. CONTRASTE DE LOS RESULTADOS ............................................................................................ 168 8.4. APORTE A LA DISCIPLINA ....................................................................................................... 168 8.5. APORTE AL CONTEXTO DE ESTUDIO ......................................................................................... 169 8.6. RECOMENDACIONES ............................................................................................................ 170 8.7. FUTURAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN ....................................................................................... 171 A. ANEXO 1: FORMATO VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS........................................... 192 B. ANEXO 2: ENCUESTA A TRABAJADORES VIRTUALES DE PROYECTOS TECNOLÓGICOS ..... 198 C. ANEXO 3: FORMATO VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTO 1 ......................................... 201 E. ANEXO 5: FORMATO VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTO 3 .......................................... 211 F. ANEXO 6: FORMATO VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTO 4 .......................................... 216 G. ANEXO 7: ENCUESTA A TRABAJADORES VIRTUALES DE PROYECTOS TECNOLÓGICOS ..... 221 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá VIII Lista de Figuras Figura. 1 Diagrama metodológico factores asociados. .................................................................. 37 Figura. 2 Diagrama metodológico grupo de procesos de la investigación. ................................... 38 Figura. 3 Intensidad de producción, países. .................................................................................. 46 Figura. 4 Articulación publicaciones, países. ................................................................................. 47 Figura. 5 Mapa de articulación publicaciones, países. .................................................................. 47 Figura. 6 Citación y producción por año, autores. ......................................................................... 48 Figura. 7 Clúster de relación, autores. ........................................................................................... 49 Figura. 8 Publicaciones por revistas científicas. ............................................................................ 49 Figura. 9 Coocurrencia de variables. ............................................................................................. 50 Figura. 10 Desarrollo y relevancia por variables. .......................................................................... 51 Figura. 11 Modelo conceptual de investigación versión 1.0. ........................................................ 52 Figura. 12 Modelo conceptual de investigación versión 2.0. ........................................................ 53 Figura. 13 Diagrama de flujo Modelo conceptual de investigación versión 2.0. .......................... 53 Figura. 14 Rangos porcentuales para evaluar validez de las categorías ....................................... 83 Figura. 15 Modelo análisis factorial confirmatorio de la variable confianza ............................... 106 Figura. 16 Modelo análisis factorial confirmatorio de la variable comunicación ........................ 108 Figura. 17 Modelo análisis factorial confirmatorio de la variable desempeño ........................... 109 Figura. 18 Definición de variables con codificación de preguntas .............................................. 113 Figura. 19 Componentes del modelo de medición de desempeño en equipos virtuales ........... 117 Figura. 20 Roles de las personas encuestadas ............................................................................. 118 Figura. 21 Experiencia en proyectos tecnológicos virtuales ........................................................ 119 Figura. 22 Nivel de estudio .......................................................................................................... 120 Modelo para la medición de productividad en equipos virtuales de proyectos tecnológicos IX Figura. 23 Nivel de salarial en dólares ......................................................................................... 120 Figura. 24 Análisis por componentes principales de la variable confianza ................................. 122 Figura. 25 Comportamiento de los individuos en el análisis por componentes principales de la variable confianza ..................................................................................................................................... 124 Figura. 26 Análisis por componentes principales de la variable comunicación .......................... 126 Figura. 27 Comportamiento de los individuos en el análisis por componentes principales de la variable comunicación .............................................................................................................................. 127 Figura. 28 Análisis por componentes principales de la variable desempeño.............................. 130 Figura. 29 Comportamiento de los individuos en el análisis por componentes principales de la variable bienestar ..................................................................................................................................... 131 Figura. 30 Consolidado análisis por componentes principales de la variable bienestar ............. 132 Figura. 31 Correlación del modelo .............................................................................................. 133 Figura. 32 Hipótesis 1 .................................................................................................................. 138 Figura. 33 Hipótesis 2 .................................................................................................................. 139 Figura. 34 Hipótesis 3 .................................................................................................................. 140 Figura. 35 Distribución estadística gráfica y correlación ............................................................. 143 Figura. 36 Densidad empírica y distribución acumulativa Conflicto ........................................... 143 Figura. 37 El Gráfico Cullen and Frey para la variable Conflicto .................................................. 144 Figura. 38 Densidad empírica y distribución acumulativa Inteligencia Cultural ......................... 145 Figura. 39 El Gráfico Cullen and Frey para la variable Inteligencia Cultural ................................ 145 Figura. 40 Densidad empírica y distribución acumulativa Motivación ........................................ 146 Figura. 41 El Gráfico Cullen and Frey para la variable Motivación .............................................. 146 Figura. 42 Densidad empírica y distribución acumulativa Liderazgo .......................................... 147 Figura. 43 El Gráfico Cullen and Frey para la variable Liderazgo ................................................. 148 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá X Figura. 44 Densidad empírica y distribución acumulativa Conciencia ........................................ 148 Figura. 45 El Gráfico Cullen and Frey para la variable Conciencia ............................................... 149 Figura. 46 Densidad empírica y distribución acumulativa Diversidad ......................................... 150 Figura. 47 El Gráfico Cullen and Frey para la variable Diversidad ............................................... 150 Figura. 48 Densidad empírica y distribución acumulativa Colaboración .................................... 151 Figura. 49 El Gráfico Cullen and Frey para la variable Colaboración ........................................... 152 Figura. 50 Densidad empírica y distribución acumulativa Inteligencia Emocional ..................... 152 Figura. 51 El Gráfico Cullen and Frey para la variable Inteligencia Emocional ............................ 153 Figura. 52 Densidad empírica y distribución acumulativa Cohesión de Equipo .......................... 154 Figura. 53 El Gráfico Cullen and Frey para la variable Cohesión de Equipo ................................ 154 Figura. 54 Densidad empírica y distribución acumulativa Gestión de Recursos Humanos ......... 155 Figura. 55 El Gráfico Cullen and Frey para la variable Recursos Humanos ................................. 156 Figura. 56 Resultados de la simulación para confianza ............................................................... 157 Figura. 57 Resultados de la simulación para comunicación ........................................................ 158 Figura. 58 Resultados de la simulación para bienestar ............................................................... 159 Figura. 59 Resultados de la simulación para desempeño ........................................................... 159 Figura. 60 Ajuste del modelo conceptual .................................................................................... 164 Figura. 61 Correlación del modelo .............................................................................................. 166 Figura. 62 Validación de hipótesis ............................................................................................... 167 Modelo para la medición de productividad en equipos virtuales de proyectos tecnológicos XI Lista de tablas Tabla 1 Matriz para la Identificación de Variables y Afirmaciones Relacionadas al Desempeño de los Equipos Virtuales Versión 1.0 ................................................................................................................ 34 Tabla 2 Método para el Análisis Cienciométrico ........................................................................... 41 Tabla 3 Ecuación de Búsqueda ("virtual teams" OR "remote teams" OR "distributed teams" AND projects) y Criterios de Filtro ...................................................................................................................... 42 Tabla 4 Procesamiento de extracción, transferencia, cargue y limpieza de datos. ...................... 44 Tabla 5 Relación de países con mayor producción en GVT ........................................................... 46 Tabla 6 Afirmación asociada al Desempeño de los Equipos Virtuales ......................................... 73 Tabla 7 Criterios de decisión confiabilidad (George D & Mallery P, 2006) ................................... 84 Tabla 8 Descripción dimensiones de la encuesta ......................................................................... 86 Tabla 9 Expertos que participaron en validación del instrumento ............................................... 87 Tabla 10 Valoración caracterización de la población primer experto .......................................... 88 Tabla 11 Valoración dimensión de confianza primer experto ...................................................... 89 Tabla 12 Valoración dimensión de comunicación primer experto ............................................... 90 Tabla 13 Valoración dimensión de bienestar primer experto ...................................................... 90 Tabla 14 Valoración dimensión de desempeño primer experto .................................................. 91 Tabla 15 Valoración primer experto criterios sugeridos por MacKenzie & Podsakoff (2012) ..... 91 Tabla 16 Valoración caracterización de la población segundo experto ....................................... 92 Tabla 17 Valoración dimensión de confianza segundo experto ................................................... 93 Tabla 18 Valoración dimensión de comunicación segundo experto ............................................ 94 Tabla 19 Valoración dimensión de bienestar segundo experto ................................................... 94 Tabla 20 Valoración dimensión de desempeño segundo experto ............................................... 95 Tabla 21 Valoración segundo experto criterios sugeridos por MacKenzie & Podsakoff (2012) .. 96 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá XII Tabla 22 Valoración caracterización de la población tercer experto ........................................... 97 Tabla 23 Valoración dimensión de confianza tercer experto ....................................................... 98 Tabla 24 Valoración dimensión de comunicación tercer experto ................................................ 99 Tabla 25 Valoración dimensión de bienestar tercer experto ....................................................... 99 Tabla 26 Valoración dimensión de desempeño tercer experto ................................................. 100 Tabla 27 Valoración tercer experto criterios sugeridos por MacKenzie & Podsakoff (2012) .... 100 Tabla 28 Valoración caracterización de la población cuarto experto......................................... 101 Tabla 29 Valoración dimensión de confianza cuarto experto .................................................... 102 Tabla 30 Valoración dimensión de comunicación cuarto experto ............................................. 102 Tabla 31 Valoración dimensión de bienestar cuarto experto .................................................... 103 Tabla 32 Valoración dimensión de desempeño cuarto experto ................................................. 103 Tabla 33 Valoración cuarto experto criterios sugeridos por MacKenzie & Podsakoff (2012) .... 104 Tabla 34 Consolidado valoración experto .................................................................................. 105 Tabla 35 Índices de bondad del modelo análisis factorial confirmatorio confianza .................. 107 Tabla 36 Índices de bondad del modelo análisis factorial confirmatorio comunicación ........... 108 Tabla 37 Índices de bondad del modelo análisis factorial confirmatorio desempeño ............... 110 Tabla 38 Descripción dimensiones de la encuesta ..................................................................... 111 Tabla 39 Ficha técnica estadística del muestreo ......................................................................... 114 Tabla 40 Información descriptiva de confianza .......................................................................... 121 Tabla 41 Información descriptiva de comunicación ................................................................... 124 Tabla 42 Información descriptiva de bienestar .......................................................................... 128 Tabla 43 Información descriptiva de desempeño ...................................................................... 129 Tabla 44 Correlación del modelo ................................................................................................ 133 Modelo para la medición de productividad en equipos virtuales de proyectos tecnológicos XIII Tabla 45 Estadísticas resultantes en la validación del modelo ................................................... 157 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá 14 Lista de Acrónicos y Siglas GVT: Grupos Virtuales de Trabajo TIC: Tecnologías de la Información y Comunicación IE: Inteligencia Emocional CQ: Inteligencia Cultural CHE: Cohesión del Equipo GRH: Gestión de Recursos Humanos ODS: Objetivos de Desarrollo Sostenible WOS: Web of Science SIIS: Sistema Integrado de Información Societaria CMIN/DF: Chi-cuadrado dividido por los grados de libertad CFI: Índice de Ajuste Comparativo TLI: Índice de Tucker-Lewis IFI: Índice de Ajuste Incremental RFI: Índice de Ajuste Relativo NFI: Índice de Ajuste Normado RMSEA: Raíz del Error Cuadrático Medio de Aproximación 15 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos 1. Resumen A medida que la sociedad ha venido evolucionando se han registrado nuevos retos poco estudiados para las organizaciones empresariales, en este caso, el contexto actual pone de presente una realidad social que refleja una tendencia hacia la búsqueda de trabajos que permitan tener una mejor calidad de vida y bienestar en las personas y otra tendencia direccionada a la búsqueda de los mejores talentos seleccionados de cualquier parte del mundo. Es así, como el trabajo en equipos virtuales de proyectos tecnológicos ha venido creciendo y con ello los desafíos poco estudiados sobre el desempeño de estos equipos se encuentran presentes. De esta manera, el objetivo de la investigación consistió en desarrollar un modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá. Para el desarrollo de la investigación en primera medida se elaboró el estado del arte sobre la medición de desempeño en los equipos virtuales de proyectos tecnológicos, luego se definieron los componentes y variables del modelo de medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos, se diseñó el modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos y finalmente se validó mediante una técnica de simulación y escenarios. El estudio se efectuó mediante métodos de investigación deductivos e inductivos bajo una filosofía positivista con un tipo de investigación multimétodos (cualitativos y cuantitativos), y una profundidad correlacional y explicativa mediante análisis de componentes principales (Hernández Sampieri et al., 2018a). Finalmente, se construyó un modelo plenamente validado destacando la medición del desempeño con una mirada de la confianza, la comunicación y el bienestar, rompiendo con las mediciones habituales. Este modelo va a contribuir al cumplimiento de los ODS1 trabajo decente y crecimiento económico e Industria, innovación e infraestructura, mediante fortalecimiento del desempeño de los equipos de 1 Objetivos de Desarrollo Sostenible Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá 16 proyectos tecnológicos en Colombia con variables encaminadas al bienestar de los trabajadores conllevando a una mayor productividad. Palabras claves: Desempeño, Confianza, Comunicación, Bienestar, Equipos de proyectos remotos 1.1. Abstract As society has evolved, new, understudied challenges have emerged for business organizations. In the current context, there is a social reality reflecting a trend towards seeking jobs that offer a better quality of life and well-being for individuals, as well as a trend towards sourcing the best talent from anywhere in the world. Consequently, the field of virtual team collaboration in technological projects has been growing, bringing with it understudied challenges related to the performance of these teams. The objective of the research was to develop a model for measuring performance in virtual teams involved in technological projects in Bogotá. The research began with a thorough review of the state of the art on performance measurement in virtual teams engaged in technological projects. Following this, the components and variables of the performance measurement model for virtual teams in technological projects were defined, the model was designed, and finally validated using simulation and scenario techniques. The study employed deductive and inductive research methods under a positivist philosophy, utilizing a multi-method approach (qualitative and quantitative), with a correlational and explanatory depth analysis through principal component analysis. Ultimately, a fully validated model was constructed, emphasizing performance measurement with a focus on trust, communication, and well-being, departing from traditional metrics. This model aims to contribute to achieving the Sustainable Development Goals of decent work and economic growth, and industry, innovation, and infrastructure, by enhancing the performance of technological project teams in Colombia with variables aimed at worker well-being, thereby leading to increased productivity. Keywords: Performance, Trust, Communication, Well-being, Remote Project Teams 17 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos 2. CAPITULO I: Planteamiento del Problema Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá 18 2.1. Introducción Ante los maravillosos retos que rodean las nuevas modalidades de trabajo que se alejan de la presencialidad y las dinámicas de los equipos de proyectos tecnológicos en Bogotá, se torna importante comprender su desarrollo y la forma de medir el desempeño de estos grupos bajo la modalidad de trabajo remoto. Es así, como el abordaje de esta investigación se realizó a partir de cinco ejes principales que contextualizan y profundizan en la problemática, se inició señalando el crecimiento de los equipos virtuales de proyectos o grupos virtuales de proyectos, en adelante GVT y a partir de allí el surgimiento de nuevas necesidades de estudio dirigidos a esta población, luego se plantearon las principales características que presentan los equipos virtuales, seguidamente se mencionaron los desafíos relacionados al desempeño en los equipos virtuales de proyectos y la asociación de estos desafíos con una serie de factores determinantes; en los siguientes párrafos se detallaron en orden, los problemas relacionados con cada uno de los factores identificados, se plantearon los efectos de los equipos virtuales sobre el rendimiento y el desempeño y finalmente se asociaron los problemas con la propuesta de investigación. En lo que respecta al primer eje, en los últimos años se ha venido presentando una creciente implementación de diferentes modalidades de trabajo virtual2 y se está generando una tendencia que tiende a que las personas no quieren volver a trabajar de manera presencial, el 3% de los empleados planean volver al trabajo presencial mientras que el 25% desea seguir trabajando de manera remota y el 56% de manera hibrida (Digital.ai, 2021). En la investigación de Gilli et al (2022) se argumentó el incremento en los GVT, enmarcado por las bondades que las organizaciones evidencian en esta modalidad, pero también se reconoció la limitación de los estudios en este campo, especialmente en la 2 Trabajo remoto, teletrabajo, trabajo híbrido, trabajo mediado por las tecnologías etc. 19 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos relación que existe entre la satisfacción y el desempeño. Los equipos virtuales se han incrementado en las operaciones comerciales, los negocios globales y la mejora continua de las tecnologías de la información (Paul et al., 2021a). Así mismo, según Mysirlaki & Paraskeva (2020) los equipos virtuales de proyectos han aumentado exponencialmente en número y tamaño debido a nuevos desafíos y la aparición del COVID-193, creando diferentes retos importantes para las organizaciones y líneas de estudio para los investigadores, igualmente Varhelahti & Turnquist (2021) apuntan a que la necesidad por entender las complejidades de los equipos de proyectos virtuales se han ocasionado debido al incremento de estos equipos y a la acelerada implementación de reuniones virtuales producto de la aparición de la pandemia. Con relación al segundo eje (características de los GVT), ante el escenario creciente de los equipos virtuales de proyectos se destacó que las características propias de estos equipos se encuentran asociadas con la dispersión espacial y temporal de los miembros del equipo, mayor dependencia en las tecnologías por parte de los GTV4 (Gilli et al., 2022a), la diversidad cultural y cómo la disimilitud cultural percibida asociada puede limitar la efectividad entre los miembros de los GVT (Presbitero, 2020b). Teniendo en cuenta el tercer eje (desafíos asociados al desempeño y su relación con factores determinantes), Eaidgah et al (2018) señalaron que las dinámicas específicas de los equipos virtuales generan desafíos significativos que pueden reducir las ganancias esperadas, considerando que monitorear, asesorar, administrar y controlar a los empleados virtuales es mucho más difícil. De acuerdo a la revisión que se realizó de la literaria, se logró percibir que los problemas que impactan el desempeño de estos equipos se encuentran relacionados con la confianza, la comunicación, la coordinación, los conflictos, las presiones de inclusión, el bienestar y la seguridad psicológica de los 3 Enfermedad del coronavirus 2019. 4 Equipos virtuales globales Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá 20 empleados. Desde el punto de vista de la confianza, Morrison-Smith & Ruiz (2020) relacionaron los desafíos de la distancia geográfica, temporal y percibida; con factores emocionales como la reducción de la motivación, la conciencia y la dificultad para establecer confianza; Además, encontraron, en el marco de diez desafíos que dificultan el trabajo a distancia que la confianza es más difícil de establecer. De manera similar, Chai & Park (2022) resaltaron el incremento de sentimientos negativos en los empleados sobre sí mismos, debido a la experiencia indeseable y el estrés en entornos de trabajos virtuales, al igual que las dificultades para construir relaciones positivas con los demás por las pocas oportunidades para generar confianza mutua, a través de discusiones y reuniones en persona; también señalaron, el agotamiento de los trabajadores ocasionado por la reducción de límites entre el trabajo y la vida personal, disminución en los propósitos individuales sobre la vida, acompañado de grandes niveles de incertidumbre sobre el futuro. Por su parte Flavián et al (2022) encontraron que los individuos con altos niveles de neuroticismo tienen mayores dificultades para adaptarse a la virtualidad y generan menores niveles de confianza hacia los líderes. Abordando el cuarto eje (problemas relacionados con los factores identificados), se señalaron cada uno de estos factores de la siguiente manera. Con relación a la comunicación, si bien, muchas organizaciones y sus líderes han logrado incursionar en el trabajo remoto, varios de ellos se cuestionan si sus rutinas de comunicación y administración están ayudando o no a obtener los mejores resultados posibles de sus empleados virtuales (Newman & Ford, 2021a). La comunicación que ocurre sin esfuerzo en entornos de trabajo ubicados en el mismo lugar, se vuelve problemática y requiere atención explícita en entornos virtuales (Hafermalz & Riemer, 2021); adicional a ello, los empleados también enfrentan desafíos, como problemas de red y otros problemas relacionados con la comunicación (Gupta & Pathak, 2018); de acuerdo con Alzoubi & Gill (2021) se encontraron seis desafíos críticos de la comunicación en los equipos de proyectos virtuales (diferencias culturales, diferencias horarias, barreras idiomáticas, 21 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos herramientas de comunicación, diferencias en habilidades personales, y documentación insuficiente); revelando las diferencias culturales entre los equipos distribuidos como el desafío más crítico de la comunicación en su estudio; en cuanto a la documentación insuficiente, los autores mencionan la importancia de la documentación mínima para evitar olvidar lo que se ha hecho o confundirse, también identificaron que en las rotaciones se presentan bajos niveles de comunicación efectiva cuando los nuevos miembros del equipo no cuentan con la disponibilidad de este tipo de documentación. Por otro lado, Zaharie (2021) destacaron la coordinación y otros desafíos críticos percibidos en los equipos de proyectos virtuales, como diferencias de personalidad y dificultades para motivar a los miembros del equipo. Debido a la mayor actividad de coordinación, las personas en posiciones de mayor intermediación temporal presentan carga superior de trabajo (Mell et al., 2021); de igual forma, en los equipos de proyectos virtuales la probabilidad de malentendidos culturales es alta, considerando que cada miembro opera bajo normas culturales que pueden estar en conflicto entre sí (Presbitero & Toledano, 2018). Otra de las razones que se identificaron como generadoras de conflicto son las evaluaciones por pares, que además pueden alterar el clima del equipo y reducir la motivación (Tavoletti et al., 2022). Con respecto a la cooperación Hergueux et al (2021) sugieren con base en sus resultados de campo, que filtrar a los trabajadores según su tipo social genera falta de equilibrio cooperativo autosostenido y choques adversos que pueden desencadenar el desmoronamiento de la cooperación dentro de la organización. En cuanto a las presiones de inclusión que enfrentan los equipos virtuales globales, los miembros pueden optar por identificarse o no con sus identidades laborales o no laborales, incluso las preferencias individuales utilizadas por los miembros del equipo para gestionar la presión de inclusión pueden causar aumento en las demandas laborales (Shaik et al., 2021). En cuanto al liderazgo Madukaet al (2018) reconocieron la efectividad del liderazgo virtual como una necesidad dado que los equipos virtuales difieren de los tradicionales, por tal razón, afirman la inmensa importancia de generar conciencia en los líderes virtuales para reforzar las competencias de liderazgo específicas al entorno Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá 22 virtual. En razón al bienestar de los GVT, es probable que se presente deterioro de la salud influyendo de manera negativa en sus miembros (Adamovic, 2018a). Según Chai & Park(2022) en el estudio realizado en Microsoft se encontró que a pesar que el trabajo remoto en los equipos virtuales brinda condiciones de trabajo más flexible, beneficios de calidad de vida y conexiones amplias con grupos inclusivos, se presentan varios desafíos que pueden afectar el bienestar psicológico de los trabajadores y esta situación la relaciona con mayor números de reuniones, horarios más prolongados, dificultades con la colaboración, y las preocupaciones asociadas al no reconocimiento de su labor. Así mismo, los empleados manifestaron en el estudio, que estos desafíos les han generado soledad, agotamiento emocional, estrés, ansiedad, y sensación de estar siempre trabajando. Por su parte, Lechner & Tobias Mortlock (2022) mencionaron que los equipos virtuales de alto rendimiento pueden ser propensos a desafíos psicológicos relacionados con la seguridad, como requerir más tiempo y esfuerzo para sus tareas y presentar tendencias de estar más vinculados a uno o dos colegas; generando con ello “burbujas” dentro del equipo y potenciales sentimientos de exclusión. Los equipos en ocasiones no logran su máximo potencial debido a que las preocupaciones de algunos miembros por ser aceptados socialmente, les impide aportar sus perspectivas únicas (Cunningham et al., 2021), los miembros en estos casos, informan sentirse frustrados, aislados y sienten que sus aportes al equipo se ignoran o no se integran en la toma de decisiones (Maynard et al., 2019). Con relación al quinto eje (efectos de los GVT sobre el rendimiento y el desempeño), a pesar del rápido desarrollo de las TIC y otros medios virtuales de coworking, se demuestra que los altos niveles de virtualidad en equipos con operaciones individuales conducen a un menor rendimiento (Liska, 2022). El nivel de satisfacción del equipo puede afectar el compromiso con el equipo y el rendimiento (Gilli et al., 2022a). Las empresas deben ser conscientes de los desafíos adicionales asociados a los equipos virtuales (dispersión geográfica de los miembros, dependencia central de las TIC y composición de varias 23 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos culturas), considerando que gran parte de estos pueden producir equipos de bajo rendimiento o llevar al fracaso de la organización (Lumseyfai et al., 2019a). Si las organizaciones se pasan por alto los desafíos que enfrentan los equipos de proyectos virtuales son susceptibles de generar resultados decepcionantes (Sagar, Arif, et al., 2022a). Así mismo, todo este contexto genera implicaciones directas en el desempeño de los equipos virtuales de proyectos, Richter et al (2021) afirman que las diferencias de los GVT con los equipos regulares5 presentan el potencial de separar a los equipos, reducir su integración social, generar malentendidos e interpretaciones erróneas que afectan su desempeño. Entre los principales problemas de los equipos virtuales se encuentra el flujo de información interrumpido, la falta de comprensión común de los objetivos del equipo, la ambigüedad de roles, la falta de identidad y cohesión, la desconfianza, la gestión deficiente del conocimiento y la dificultad para la retroalimentación efectiva sobre el desempeño (Eaidgah et al., 2018a). Maduka et al (2018) encontraron en su estudio, que los equipos de proyectos virtuales no se desempeñaron bien por carecer de las habilidades de liderazgo requeridas, afectando el objetivo de expansión de la organización en estudio. Por otra parte, Tavoletti et al (2019) reconocieron que el uso de evaluaciones por pares no genera beneficios claros en el desempeño, dado que aunque parece reducir los problemas de oportunismo y holgazanería social al aumentar los niveles promedio de esfuerzo, introducen distorsiones de calificación que generan niveles más bajos de motivación y productividad para el equipo. Newman et al (2020) por su lado, definen problemas de alineación organizacional entre la percepción de los empleados sobre el desempeño del equipo y los resultados de desempeño que se presentan en el cuadro de mando integral de la organización. Por último, se expuso que la virtualidad de los equipos disminuye por sí sola su desempeño (Marques-Quinteiro et al., 2022). 5 Separados por distancia, tiempo, geografía y cultura. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá 24 Finalmente, luego de considerar el crecimiento de los GVT en donde se expone la implementación de trabajos remotos como cambio en las preferencias laborales y se resalta la pertinencia de estudiar estos equipos; de comprender la dispersión espacial y temporal, la dependencia tecnológica, y la diversidad cultural como las características de esta población; de analizar aspectos críticos como la confianza, la comunicación, la coordinación, los conflictos, las presiones de inclusión, el bienestar y la seguridad psicológica de los empleados como desafíos asociados al desempeño planteados en la literatura, de detallar problemas como las barreras de comunicación y la coordinación, que impactan la cohesión y el clima organizacional; y de identificar potenciales beneficios y riesgos como la falta de integración social y la desconfianza, que pueden afectar el desempeño, se hace necesario evaluar los factores determinantes para lograr medir el desempeño de los equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá, y de esta manera contribuir al sector organizacional en una herramienta que permita desarrollar estrategias para lograr mejores resultados empresariales; y de igual forma, contribuir a los equipos de trabajo en la adopción de procesos organizacionales que contribuyan a su calidad de vida. Por tales razones, esta investigación doctoral presenta la pregunta central de investigación ¿De qué forma es posible medir el desempeño de los equipos virtuales de proyectos tecnológicos?. 25 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos 2.2. Objetivos 2.2.1. Objetivo general Desarrollar un modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos en Bogotá. 2.2.2. Objetivos específicos Primer objetivo específico: Elaborar el estado del arte sobre la medición de desempeño en los equipos virtuales de proyectos tecnológicos. Segundo objetivo específico: Definir los componentes y variables del modelo de medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos. Tercer objetivo específico: Diseñar el modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos. Cuarto objetivo específico: Validar el modelo propuesto mediante modelo de simulación y escenarios 2.3. Preguntas de investigación Teniendo en cuenta la problemática expuesta, se presenta la siguiente pregunta que sustentan la propuesta de investigación: Pregunta: ¿De qué forma es posible medir el desempeño de los equipos virtuales de proyectos tecnológicos?. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos 2.4. Justificación La justificación de esta tesis doctoral se argumentó teniendo en cuenta cuatro aristas, en primer lugar se presenta la relación de la propuesta con los Objetivos de desarrollo sostenible, en adelante ODS; posteriormente se socializa un estudio sobre el desempeño en GVT, sus desafíos y la relación con factores independientes y grupales; luego se relacionaron algunos indicadores que detallan la importancia que presenta esta tesis doctoral; se socializaron los aportes de la propuesta desde la conveniencia práctica y lo teórica y finalmente se resaltó la importancia de llevar a cabo esta tesis doctoral. En lo que respecta a la primera arista, el desarrollo de esta tesis doctoral se asoció con los ODS de Trabajo decente y crecimiento económico e Industria, innovación e infraestructura; debido al interés de la tesis hacia el mejoramiento de los niveles de desempeño y de trabajo decente, así como a la contribución sobre la promoción de industrias inclusivas y sostenibles con el desarrollo del modelo de gestión de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos. De acuerdo con la segunda arista, el estudio realizado por Gilli et al (2022) plantearon que el desempeño de los equipos y en este caso de los equipos virtuales se ha convertido en la variable más importante de la investigación gerencial, y se ha demostrado altos niveles de asociación entre el desempeño de un equipo y su satisfacción, de igual forma, el estudio presenta una serie de desafíos relacionados con dos factores de nivel individual que inciden en la satisfacción con el equipo (inteligencia cultural y confianza) y cuatro factores de nivel grupal que inciden en la satisfacción del equipo (comunicación, motivación, conocimientos técnicos y conflicto), a continuación se presenta cada uno de ellos: Con relación a la inteligencia cultural Presbitero (2020a), (2020c) resaltó que ésta presenta una fuerte relación con el desempeño de los equipos virtuales, así mismo Presbitero (2021) destacó que este Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos factor puede desarrollarse con el tiempo y el acompañamiento adecuado de los líderes para lograr influir de esta forma en la efectividad de la dirección de los GVT. De igual modo Shaik & Makhecha (2019) señalaron la necesidad de mejorar los niveles de inteligencia cultural para fortalecer las relaciones de confianza entre los miembros de los GVT. El estudio de PMI (2020) demuestra que dentro de las consideraciones de grandes cambios que priorizan las organizaciones se destacan en el sexto lugar la iniciativa, diversidad, equidad e inclusión con el 55% y en el séptimo lugar la cultura organizacional con el 55%. Así mismo, el informe Digital.ai (2021) destacó los choques culturales con un 43% como uno de los desafíos para la implementación de metodologías ágiles en las organizaciones. Por otro lado, de acuerdo con Carpenter (2021) 66% de los directivos de las organizaciones considera la cultura, más importante para el rendimiento que la estrategia y el modelo operativo, la cultura como tema importante en la agenda del liderazgo senior de la compañía pasó del 53% en el año 2013 al 67% del 2021 y un 81% de las organizaciones consideran la cultura como fuente de ventaja competitiva. Desde el punto de vista de la confianza Sagar, Oladinrin, et al (2022) plantearon la necesidad de trabajar en torno a la capacidad, la integridad, la benevolencia, la competencia, la fiabilidad y la profesionalidad para lograr generar confianza en los miembros de los equipos virtuales, de igual forma, señalaron que se deben mejorar factores como la cultura organizacional de la empresa, la diversidad de los miembros del equipo, el grado de comunicación dentro del equipo, las características de los miembros del equipo, los conflictos al interior del equipo y la cohesión del mismo. Es importante desarrollar la confianza en los equipos virtuales para lograr mayores niveles de efectividad (Paul et al., 2021a). De la misma manera Mutha & Srivastava (2021) expusieron que para lograr una mejor comunicación de liderazgo y mayor compromiso por parte de los equipos virtuales se debe fortalecer la confianza entre los miembros. Las organizaciones gimnásticas consideran en un 63% como prioridad la diversidad cultural en contraste con el 51% por parte de las organizaciones tradicionales (PMI, 2021). Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos Del mismo modo, de acuerdo con Digital.ai (2021) dentro de las razones para implementar metodologías ágiles también se encuentra en un 36% mejorar la moral del equipo. Desde la perspectiva de la comunicación Varhelahti & Turnquist (2021) argumentaron que para mejorar los resultados, las relaciones, la confianza y el entendimiento común con el propósito de fortalecer los proyectos, es necesario desarrollar una comunicación efectiva en los equipos virtuales. De manera similar Lechner & Tobias Mortlock (2022) definieron que para mejorar el desempeño en equipos virtuales de proyectos se debe estimular la comunicación activa logrando relaciones más profundas y de calidad. Así mismo Tan et al (2019) reconocieron la necesidad de implementar procesos eficientes de comunicación, y que sólo si se cuenta con tecnologías adecuadas se podrá llegar a tener equipos virtuales efectivos. A nivel de la motivación Morrison-Smith & Ruiz (2020) destacaron factores físicos como la distancia geográfica, temporal y percibida con la confianza, las emociones, la motivación y los conflictos; y relacionaron el sentido de presencia de los demás como uno de los desafíos que dificulta el trabajo a distancia. Además Lumseyfai (2020) reveló que para lograr un alto rendimiento es necesario que las organizaciones se enfoquen en cómo motivar y comprometer a sus equipos de trabajo virtuales. Con relación a los conocimientos técnicos Cripe & Burleigh (2022) expusieron una relación positiva entre los conocimientos técnicos y el desempeño, y señalaron algunos elementos clave para fortalecer el conocimiento como fomentar la formación posgradual, el aprendizaje continuo, la participación en redes con otros gerentes de proyectos, y el relacionamiento con mentor o mentores que ayuden a mejorar el conocimiento y las habilidades. Así mismo Presbitero (2021) señaló la necesidad de explorar nuevas prácticas para compartir conocimiento entre los miembros de los GVT que permita mejorar el desempeño. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos A nivel del conflicto Zaharie (2021) reconoció que mejorar la gestión del conflicto tendrá efectos positivos en las preferencias por equipos virtuales y mejorará su desempeño. Turesky et al (2020) apuntan la necesidad de abordar el conflicto con urgencia de tiempo y un enfoque directo, honesto y transparente para lograr mejorar el desempeño general del equipo. Por otro lado, con relación a la tercera arista, indicadores que sustentaron la tesis doctoral, de acuerdo con PMI (2021) dentro de los grandes cambios que consideran las organizaciones se encuentra la eficiencia operativa con un peso del 57% y destacaron dentro de las prioridades sobre la gestión de talento humano la gestión de desempeño con un peso del 58%. Por el estilo Digital.ai (2021) destacó dentro de las razones para implementar ágil aumentar la productividad del equipo con un peso del 47% y administrar mejor los equipos distribuidos con el 24%. De igual forma PMI (2020) señala que el 50% de las organizaciones encuestadas apoya el trabajo flexible, y expone que en estas organizaciones el 73% de los trabajadores indican mayor uso de aplicaciones de mensajes de texto móviles para comunicación y el 60% citan mayor compromiso con personas en otras zonas horarias. Según PWC (2020) existe un incremento en un 10% de trabajo para quienes desarrollan su labor desde casa, igualmente, se reduce en un 10% la colaboración, así como el compromiso, la reducción del compromiso por parte de los empleados deriva un incremento del 15% en la rotación y del 16% en ausentismo, ocasionando una reducción del 16% en la productividad. Considerando la cuarta arista, aportes de conveniencia, prácticos y teóricos de la propuesta y teniendo en cuenta el contexto anterior, desde el punto de vista de la conveniencia de esta propuesta, Gallego et al (2021) apuntó la necesidad por parte de las empresas con equipos virtuales o remotos de establecer un procedimiento formal para la gestión de proyectos dentro de su organización como el paso previo a la implementación de acciones, procesos y herramientas específicas relacionadas para la gestión de equipos virtuales. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos Por otra parte, esta tesis también propende por generar aportes prácticos en el desempeño de los equipos virtuales de proyectos con la implementación de los modelos de gestión de desempeño, Zaharie (2021) argumentó que es necesario implementar acciones que desarrollen la confianza de las personas para trabajar en equipos virtuales de proyectos, permitiendo de esta manera su preferencia por trabajar en estos equipos y mejorando sus calificaciones de desempeño. A su vez, y a pesar de que las TIC terminan siendo un claro facilitador para la ejecución, seguimiento y control de los proyectos con equipos virtuales facilitando soluciones a muchos desafíos (Gallego et al., 2021), Dittes et al (2019) argumentó que facilitar el trabajo digital no consiste sólo en elegir una nueva TI, sino que además requiere un cambio en las estructuras tradicionales, la culturas organizacionales y las formas de pensar, al mismo tiempo que se considera cómo implementar el trabajo virtual de tal manera que garantice la máxima aceptación por parte de los empleados. Finalmente, la presente tesis doctoral aporta a estos desafíos desde lo teórico profundizando en la relación entre los equipos virtuales de proyectos y el desempeño, un tema poco abordado por la literatura. Gilli et al (2022) afirmó que la relación entre la satisfacción y el desempeño se ha analizado ampliamente en el contexto de equipos tradicionales, pero que la investigación en materia de GVT aún es limitada. De manera similar Cheng et al (2021) reconocen que la comprensión de cómo interactúan los diferentes tipos de confianza para contribuir en la eficiencia del trabajo grupal en entornos virtuales también termina siendo limitada. Se necesitan investigaciones que permitan comprender qué hacen realmente los equipos virtuales mientras laboran, lo que conduce a la aparición de ciertos patrones del equipo que facilitan su eficiencia (Costa et al., 2021). Teniendo en cuenta las cuatro aristas socializadas, se logró evidenciar la necesidad de realizar esta tesis buscando garantizar una medición de desempeño más objetiva en los GVT de las organizaciones, esto permitirá contar con una herramienta sólida y práctica que les ayudará a Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos diagnosticar el estado real de los factores de desempeño de sus equipos virtuales de proyectos6 y a partir de estos resultados establecer las estrategias más adecuadas que contribuyan a fortalecer dicho desempeño en sus equipos. 6 Inteligencia cultural, confianza, comunicación, motivación, conocimientos técnicos, conflicto y satisfacción Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos 3. CAPITULO II: Metodología General Propuesta Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos Esta tesis doctoral se desarrolló, considerando el planteamiento de Hernández Sampieri et al (2018) llevando a cabo la aplicación de métodos deductivos, bajo una filosofía positivista, lo anterior teniendo en cuenta que se partió de lo generar (estudios publicados por medio de artículos científicos) a lo particular (el modelo de medición de desempeño de los equipos virtuales de proyectos). Así mismo, se aplicó como tipo de investigación el multimétodos, ya que para el desarrollo de los objetivos del estudio se aplicaron métodos cualitativos y cuantitativos, pero no se utilizaron estos dos métodos de forma combinada en la aplicación de un mismo objetivo. La profundidad de la investigación fue de carácter correlacional y explicativa, dado que se exploraron los componentes del desempeño de los equipos virtuales de proyectos, se midieron sus conceptos y definieron las variables que incidieron en este desempeño; y por otro lado se midió la asociación de las variables mediante análisis de componentes principales, se cuantificaron las relaciones entre las variables y se realizaron predicciones del desempeño de los equipos virtuales de proyectos a partir del comportamiento de las variables identificadas y sus relaciones, profundizando de esta manera en el estudio. A continuación se presenta el desarrollo metodológico que se aplicó por cada uno de los objetivos planteados: Objetivo 1: Elaborar el estado del arte sobre la medición de desempeño en los equipos virtuales de proyectos tecnológicos. • Para el cumplimiento de este objetivo se tuvo en cuenta cuatro fases para la búsqueda de la literatura, i. Criterios de calidad, ii. Ecuación de búsqueda y criterios de filtración (ver tabla 2), iii. Análisis sistemático por medio de Vosviewer y Biblioshiny y iv. Desarrollo de los conceptos. • Se diseñó el modelo conceptual versión 2.0 surgido como producto de la revisión sistemática de la literatura. • Se aplicó la tabla 1 desarrollada por el titular de la investigación y que se presenta a continuación – matriz para la identificación de variables y afirmaciones relacionadas al Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos desempeño de los equipos virtuales dando como resultado la tabla 6 Métricas asociadas al Desempeño de los Equipos Virtuales. Con el propósito de identificar las principales afirmaciones que se relacionan con el desempeño de los equipos virtuales de proyectos en cada una de las variables encontradas y a partir de ahí se estructuró la encuesta que se aplicó para la ejecución del segundo objetivo. Tabla 1 Matriz para la Identificación de Variables y Afirmaciones Relacionadas al Desempeño de los Equipos Virtuales Versión 1.0 Variable Subvariable Título Artículo Autor Afirmación Confianza Conflicto Confianza Conocimiento Confianza Inteligencia Cultural Confianza Motivación Confianza Liderazgo Confianza Conciencia Comunicación Colaboración Comunicación Reuniones cara cara Comunicación Diversidad Comunicación Gestión de Recursos Comunicación Inteligencia Emocional Comunicación Cohesión de Equipo Comunicación Confianza Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos Objetivo 2: Definir los componentes y variables del modelo de medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos. • Se diseñó el instrumento de investigación (encuesta), con base en las variables identificadas en el primer objetivo y los insumos reunidos por medio de la aplicación de la tabla 6, con el propósito de validar el comportamiento de estas variables mediante consulta a los equipos virtuales de proyectos. • Para la construcción de la encuesta se tuvieron en cuenta los métodos sugeridos por (Alreck & Settle, 2003) dividiendo la encuesta en información demográfica de los encuestados, y preguntas sobre la relación entre las variables considerando las métricas de desempeño. • Se buscó disminuir al máximo el sesgo del método teniendo en cuenta los siguientes criterios sugeridos por MacKenzie & Podsakoff (2012): i. Se evitó la utilización de conceptos vagos en el cuestionario, ii. Se utilizó un lenguaje claro, iii. Se introdujo en la encuesta una explicación breve sobre la importancia de las preguntas y la utilidad que tienen sus respuestas para el encuestado y la organización, iv. Se informó sobre la confidencialidad de las respuestas ya que estas sólo serán utilizadas de manera general para el estudio, sin revelar datos del encuestado, y v. Se evitó en lo posible la longitud y la repetición del cuestionario. • El instrumento se sometió a juicio de expertos, con el ánimo de someterlo a la evaluación crítica de cuatro (4) expertos que aportaron recomendaciones y apreciaciones importantes al momento de definir la encuesta final a aplicar. • Para definir la muestra se consideraron empresas de desarrollo tecnológico (código CIIU 6201) con domicilio en Colombia que reportaron su estado de resultados integral al Sistema integrado de información societaria (SIIS) de la superintendencia de sociedades (245), se realizó un muestreo probabilístico con 95% de confianza y 5% de error obteniendo 150 empresas como muestra para la aplicación de las encuestas. El tipo de muestreo fue estratificado aleatorio para poder determinar las empresas en las que se llevó a cabo la aplicación de la encuesta, de los participantes se consideraron personas que trabajaron en los últimos cinco años en equipos de proyectos tecnológicos de manera virtual. Esto se da considerando las características especiales de la población de los equipos virtuales de proyectos, dado que el target de estas personas no está Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos contextualizado por una región o sector determinado, no se encuentra un control estricto en la regulación sobre el número de personas que trabajan bajo esta modalidad, y la determinación de la población para el cálculo muestral se complica debido a que las bases de datos a las que se puede tener acceso (sociedades, redes laborales, información oficial) no caracterizan la población en trabajadores virtuales o presenciales, así las cosas, se debe tener en cuenta la calidad de los datos obtenidos ya que esto puede afectar los resultados del estudio (ben Sedrine et al., 2020; Flavian et al., 2019a; Flavián et al., 2022; Kauffmann & Carmi, 2019a; Mutha & Srivastava, 2021; Sarker et al., 2018a; Tan et al., 2019a). • La aplicación de la encuesta contó con la participación de dos practicantes de investigación de la Universidad EAN, que durando el semestre 2023-2 mediante modalidad de práctica de investigación estuvieron vinculados en el proyecto. • Mediante la base de datos de la SIIS se identificaron las empresas objeto de estudio y se procedió a buscar y contactar a los trabajadores de estas empresas por medio de la red social de Linkedin para aplicar el instrumento de investigación. • Se validó mediante Alpha de Cronbach la encuesta diseñada, para garantizar la calidad de los datos obtenidos. • Se procedió a eliminar las encuestas aplicadas a participantes que no cumplían con la condición de trabajar en un equipo virtual de proyectos tecnológicos, y las encuestas diligenciadas de manera incompleta. • Se definieron las variables del modelo conceptual que se tuvieron en cuenta para empezar analizar la correlación que se llevó a cabo en el tercer objetivo. Objetivo 3: Diseñar el modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos. • Se estableció el coeficiente de correlación lineal para determinar las tendencias a disponerse alineadamente. • Se analizó el cumplimiento de los supuestos de normalidad del modelo. • Se determinaron las variables bajo el análisis de componentes principales • Se estableció el impacto en la variable dependiente (desempeño de los equipos virtuales de proyectos) mediante regresión lineal múltiple. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos • Se diseñó el modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos. Objetivo 4: Validar el modelo propuesto mediante modelo de simulación y escenarios. • Se tuvo en cuenta las consideraciones de Robinson (2008) con relación a generar un protocolo de aplicación y validación mediante la aplicación del modelo en un estudio de simulación y escenarios basado en un proyecto que se desarrolle de manera virtual por parte de sus equipos. • Se generaron las simulaciones mediante el método Monte Carlo. • Se presentó el modelo final, producto del estudio para la medición de desempeño en los equipos virtuales de proyectos. A continuación se presenta en la figura 1 el diagrama metodológico de los factores asociados a la investigación y en la figura 2 el diagrama metodológico del grupo de procesos de la investigación. Figura. 1 Diagrama metodológico factores asociados. Fuente: Elaboración por medio del desarrollo metodológico de la tesis. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos Figura. 2 Diagrama metodológico grupo de procesos de la investigación. Fuente: Elaboración por medio del desarrollo metodológico de la tesis. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos 4. CAPITULO III: Estado del Arte Sobre Medición de Desempeño en Equipos Virtuales de Proyectos Tecnológicos Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos El diseño del modelo para la medición del desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos inicia a partir de la revisión de la literatura, desde donde se logró apreciar la incidencia directa de variables como la confianza y la comunicación en el desempeño de los equipos virtuales de proyectos. El objetivo de este capítulo se centró en identificar los estudios científicos que se han llevado a cabo y que logran generar un aporte representativo en la construcción del modelo conceptual o inicial que pretendió la presente tesis doctoral, a partir de esta revisión se lograron identificar y estudiar al detalle varios artículos científicos de alta calidad que permitieron dar respuesta a las preguntas de investigación, desarrollar las principales variables y diseñar el modelo conceptual 2.0 para la medición de desempeño de equipos virtuales de proyectos tecnológicos. Para la presentación de este capítulo, se realiza la socialización del alcance de la revisión, se presenta el método aplicado en el diseño metodológico, se da respuesta a las preguntas de investigación bajo el rigor del método aplicado, y finalmente, se presenta la discusión y hallazgo que se generaron tras la revisión sistemática de la literatura. 4.1. Alcance El propósito de este capítulo relacionado con el análisis sistemático de la literatura, se orientó a comprender el comportamiento de los estudios científicos asociados a los equipos virtuales de proyectos, utilizando herramientas como Biblioshiny y Vosviewer. De igual forma, se delimitó el desarrollo conceptual de las principales variables identificadas, considerando aspectos de las publicaciones estudiadas como el desarrollo teórico, las metodologías planteadas, los resultados de los estudios, implicaciones teóricas e implicaciones prácticas. La orientación del presente capítulo se dio sobre las siguientes preguntas de investigación: • ¿Cuáles son los países que generan mayor producción sobre los GVT? • ¿Cuáles son los autores más destacados en el estudio sobre los GVT? • ¿En qué revistas se genera mayor nivel de producción sobre los GVT? Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos • ¿Qué variables o conceptos presentan mayor grado de coocurrencia en función de los GVT? 4.2. Método Para el desarrollo de este capítulo, se aplicaron los métodos llevados a cabo en un estudio de cienciometría para ciencias médicas expuestos por Michán & Muñoz-Velasco (2013). Para la aplicación de este método se tuvieron en cuenta cinco etapas (i. Recuperación, ii. Migración, iii. Análisis, iv. Visualización e v. Interpretación), estas etapas fueron aplicadas de manera secuencial, en el orden ilustrado en la Tabla 2. De igual forma, estas etapas se enmarcaron teniendo presentes tres fases (i. Criterios de calidad, ii. Ecuación de búsqueda y criterios de filtración, y iii. Análisis sistemático por medio de Vosviewer y Biblioshiny) y se cerraron con el modelo conceptual o inicial y la aplicación de la matriz para la identificación de variables y afirmaciones relacionadas al desempeño de los equipos virtuales (ver tabla 1), dando como resultado las Métricas asociadas al Desempeño de los Equipos Virtuales (ver tabla 6). Tabla 2 Método para el Análisis Cienciométrico Etapas del método Paso 1 Paso 2 i. Recuperación • Elección fuentes de información • Búsqueda y elección ii. Migración • Extracción meta-datos • Transferencia, cargue y limpieza iii. Análisis • Procesamiento cuantitativo • Indicadores y métodos estadísticos iv. Visualización • Determinación • Identificación y parámetros v. Interpretación • Descripción • Comparación y contextualización Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos 4.2.1. Recuperación En esta etapa se desarrollaron dos fases, en primer lugar, se presentan los criterios de calidad que se tuvieron en cuenta para garantizar una búsqueda basada en literatura sustentada en métodos científicos bien estructurados y en segundo lugar, se presenta y sustenta la ecuación de búsqueda y los criterios de filtración que se aplicaron para la búsqueda de la literatura asociada al tema de investigación. 4.2.1.1. Criterios de calidad de la búsqueda. En cuanto a la primera fase, atendiendo a criterios de calidad, se llevó a cabo una revisión rigurosa de artículos publicados únicamente en las bases de datos de Scopus y Web of Science (WOS), para ello se utilizó el criterio de búsqueda avanzada con el término de ("virtual teams" OR "remote teams" OR "distributed teams" AND projects) entre comillas para garantizar una búsqueda integral de los términos y se filtró en la búsqueda avanzada únicamente a los artículo publicados en revistas Q1 y Q2 utilizando los ISSN de estas revistas en las áreas de administración y de ingeniería. 4.2.1.2. Ecuación de búsqueda. Con relación a la segunda fase, respecto a la ecuación de la búsqueda y su respectiva depuración se presenta el siguiente esquema relacionado en la Tabla 3: Tabla 3 Ecuación de Búsqueda ("virtual teams" OR "remote teams" OR "distributed teams" AND projects) y Criterios de Filtro Criterio de búsqueda y filtro No Artículos Scopus No Artículos WOS Búsqueda inicial 296 158 Últimos 5 años (2017 a 2022) 68 85 Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos Artículos 64 70 Depuración artículos repetidos 76 35 Subtotal 134 Artículos repetidos 17 Total artículos 117 Nota. La búsqueda se realizó desde el inicio teniendo en cuenta sólo artículos de revistas Q1 Y Q2 de las áreas de administración e ingeniería. Como se indica en la Tabla 3. fueron seleccionados los 117 artículos que finalmente se consideraron para el desarrollo de esta propuesta de investigación. Cómo se logra observar se lleva a cabo una búsqueda avanzada inicial con el concepto de ("virtual teams" OR "remote teams" OR "distributed teams" AND projects) filtrado por artículos publicados en revistas Q1 y Q2 por medio de los ISSN de las revistas de áreas administrativas y de ingeniería, en esa búsqueda inicial se encontraron 296 artículos en SCOPUS y 158 en WOS, posteriormente se aplicaron filtros de sólo artículos de los últimos 5 años y este criterio de búsqueda nos arrojó 68 artículos en SCOPUS y 85 en WOS, luego se realiza el filtro por tipo de documento y se establece la búsqueda únicamente por artículos, encontrando 64 en SCOPUS y 70 en WOS, para finalizar, se encontraron 17 artículos repetidos luego de comparar entre las dos bases de datos y se logró una búsqueda total 117 artículos de alta calidad que se encuentran asociados con esta propuesta de investigación. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos 4.2.2. Migración Con el objetivo de lograr la extracción de meta-datos, las transferencias, cargue y limpieza de los datos se aplicó el procedimiento que se ilustra a continuación en la Tabla 4. Tabla 4 Procesamiento de extracción, transferencia, cargue y limpieza de datos. Tratamiento de datos Procedimiento Extracción Posterior a ejecutar la tabla 3, relacionada con la ecuación de búsqueda y proceso de filtro, se descarga de las bases de datos de Scopus y WOS el resultado de la búsqueda en formato bib.tex. Transferencia, cargue y limpieza Los archivos bib.tex son cargados en Rstudio. En Rstudio se depuran los artículos repetidos y se unifican los archivos de Scopus y WOS en un solo archivo formato xlsx. El archivo en formato xlsx se carga en Biblioshiny para el respectivo análisis. El archivo formato xlsx se convierte a formato TXT. El archivo en formato TXT se carga a la herramienta Vosviewer para el respectivo análisis. Con la aplicación de este procedimiento se logró llevar a cabo la etapa de migración de datos de los 117 artículos científicos seleccionados. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos 4.2.3. Análisis, visualización e interpretación A partir de estas tres etapas, se inició a dar respuesta a cada uno de las preguntas de investigación relacionadas con este capítulo, ilustrando las gráficas generadas por medio de las herramientas de Biblioshiny y Vosviewer y llevando a cabo el análisis sistemático de la literatura que hace parte de la tercera fase del estudio. 4.2.3.1. Revisión sistemática de la literatura. En razón a identificar los autores y países con mayor incidencia en la investigación sobre la relación del trabajo en equipos virtuales de proyectos y el desempeño, y poder establecer la co-ocurrencia de estas investigaciones, se realizó un análisis sistemático de la literatura por medio de Biblioshiny y Vosviewer. Para esto se consideraron los 117 artículos seleccionados a partir del proceso de búsqueda relacionado en la Tabla 3, y el análisis fue abordado con la orientación de las preguntas de investigación descritas para este capítulo de la siguiente manera: • ¿Cuáles son los países que generan mayor producción sobre los GVT? En la Tabla 5 se presenta la relación de los países donde se viene generando mayor producción relacionada con esta tesis doctoral, de igual forma se ilustra en la figura 3 esta representación, en donde la intensidad de calor de la figura 3, permite apreciar los países con mayor nivel de producción. . Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos Tabla 5 Relación de países con mayor producción en GVT País No Documentos producidos EEUU 51 Artículos Australia 14 Artículos Alemania 10 Artículos Reino Unido 8 Artículos India 8 Artículo Francia 8 Artículo Figura. 3 Intensidad de producción, países. Fuente: Elaboración por medio de Vosviewer, con artículos publicados en Scopus y WOS. Por otra parte, en las figura 4 y 5 se ilustra la articulación entre los diferentes países que generan producción en esta temática con relación al tema planteado por esta tesis doctoral. Allí se logró apreciar 4 clústeres: i. Dominio de EEUU, y articulación de sus publicaciones con países como Alemania, Francia, Irlanda, Sudáfrica, Portugal, Canadá, Israel, China, Finlandia, e Italia; ii. Articulación entre Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos Holanda, Dinamarca y Noruega; iii. Articulación entre Unión Europea, Australia e Irán y iv. Articulación aislada entre Malasia y España. De igual forma, se destaca que en el primer clúster existe articulación entre Portugal y Canadá, en el segundo y tercer clúster se presentan relación con el primero, y el cuarto clúster se encuentra aislado. Figura. 4 Articulación publicaciones, países. Fuente: Elaboración por medio de Biblioshiny, con artículos publicados en Scopus y WOS. Figura. 5 Mapa de articulación publicaciones, países. Fuente: Elaboración por medio de Biblioshiny, con artículos publicados en Scopus y WOS. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos • ¿Cuáles son los autores más destacados en el estudio sobre los GVT? Para dar alcance a esta pregunta de investigación se presenta las figuras 6 y 7 desde donde se logró encontrar los autores con mayor nivel de producción y citaciones sobre temas relacionados con el desempeño en equipos virtuales de proyectos, así como la relación entre los diferentes autores. Desde la figura 6 se representa la cantidad de producción por autor, de acuerdo con el tamaño de cada circulo, por otro lado, la cantidad de citaciones se ve representada por la intensidad de color de los círculos (a mayor intensidad mayor número de citaciones). Así las cosas, se encontró que Hosseini M es el autor más citado con 114 citaciones de las cuales 91 citaciones se realizaron sobre el artículo publicado en el 2019, seguido por Taras V con 44 citaciones, Maynard M Y Gilson L con 41 citaciones. Figura. 6 Citación y producción por año, autores. Fuente: Elaboración por medio de Biblioshiny, con artículos publicados en Scopus y WOS. En la figura 7 se puede apreciar seis clústeres que representan la relación entre los autores más destacados con producción relacionada con la presente tesis doctoral, de estos clústeres se encuentra por un lado, la articulación de esfuerzos entre Hosseini M y Chileshe, Arashpour, Martek y Edwards, de igual forma se destaca la articulación entre Taras y Jiménez, Dong, Tavoletti, Stephens, Gunkel y Veglio y se visualiza que dos de los autores más citados Gilson y Maynard sólo generan relaciones entre ellos. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos Figura. 7 Clúster de relación, autores. Fuente: Elaboración por medio de Biblioshiny, con artículos publicados en Scopus y WOS. • ¿En qué revistas se genera mayor nivel de producción sobre los GVT? Para ilustrar las revistas que publican mayor número de artículos asociados a este estudio se presenta la figura 8. Se logró identificar las revistas “Team Performance Management” 41 publicaciones en los últimos cinco años y “Organizational Dynamics” 29 publicaciones, como las revistas que publican mayor número de artículos relacionados con el desempeño de equipos virtuales de proyectos. De igual forma, se destaca que la revista “Team Performance Management” inició a publicar artículos relacionados con GVT desde el 2020. Figura. 8 Publicaciones por revistas científicas. Fuente: Elaboración por medio de Biblioshiny, con artículos publicados en Scopus y WOS. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos • ¿Qué variables o conceptos presentan mayor grado de coocurrencia en función de los GVT? Para lograr seleccionar las variables más determinantes relacionadas con la tesis doctoral, se tuvo en cuenta la figura 9 donde se puede visualizar la relación y el impacto que presenta cada una de estas variables en los equipos virtuales de proyectos. El la figura 9 se puede visualizar el impacto directo de la confianza y la comunicación sobre el desempeño de los equipos virtuales, así mismo, aparecen variables como el liderazgo, la información, la colaboración, el conocimiento, la gestión de proyectos y recursos humanos, la tecnología, y el diseño de software; variables que se visualizan como importantes y que no habían presentado el mismo nivel de relevancia en el estudio de correlación presentado a partir de la propuesta de investigación de esta tesis doctoral. Figura. 9 Coocurrencia de variables. Fuente: Elaboración por medio de Vosviewer, con artículos publicados en Scopus y WOS Por otra parte, se ilustra la figura 10, desde donde se logró contrastar la relevancia y el nivel de desarrollo de cada una de las variables identificadas. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos A partir de esta figura se logró identificar que la gestión del talento humano, junto a la gestión de proyectos y la variable de equipos virtuales demuestran mayor nivel de desarrollo y relevancia, pero son las variables de desempeño y comunicación las que de manera individual tienen mayor puntuación sobre las otras variables (18 y 16 respectivamente). Figura. 10 Desarrollo y relevancia por variables. Fuente: Elaboración por medio de Biblioshiny, con artículos publicados en Scopus y WOS 4.3. Discusión y Hallazgos De esta manera, teniendo en cuenta el desarrollo de las etapas y fases aplicadas a este capítulo, se resaltan los conceptos más importantes con relación a la investigación, teniendo como concepto principal la medición de desempeño que presenta asociación con los conceptos de conciencia, inteligencia cultural, inteligencia emocional, cohesión de equipo, conflicto, comunicación y confianza, liderazgo, información, colaboración, conocimiento, gestión de proyectos y recursos humanos, tecnología, y diseño de software, así como se desarrolla el concepto de equipos virtuales. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos Luego de la revisión detallada de la literatura se presentan modificaciones en el modelo conceptual que inicialmente fue planteado (ver figura 11) y se plantea el nuevo modelo conceptual en el cuál, de acuerdo a la literatura se pueden apreciar tres factores asociadas directamente al desempeño (confianza, comunicación y bienestar), cinco factores asociadas a la confianza (conflicto, inteligencia cultural, motivación, liderazgo, conciencia y diversidad), tres factores asociadas a la comunicación (colaboración, inteligencia emocional y cohesión de equipo) y un factor asociada al bienestar (Gestión de Recursos Humanos) (ver figura 12). Es así, como partimos de la construcción de este modelo conceptual para el desarrollo de un modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos. Figura. 11 Modelo conceptual de investigación versión 1.0. Fuente: Elaboración propia con base en análisis sistemático de la literatura. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos Figura. 12 Modelo conceptual de investigación versión 2.0. Fuente: Elaboración propia con base en análisis sistemático de la literatura. De acuerdo con el modelo conceptual versión 2.0 presentado en la figura 12, se ilustra mediante diagrama de flujo su funcionamiento operativo y se presenta en la figura 13. Figura. 13 Diagrama de flujo Modelo conceptual de investigación versión 2.0. Fuente: Elaboración propia con base en análisis sistemático de la literatura. A continuación se presentan los resultados de la revisión sistemática de la literatura descrita previamente: Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos 4.3.1. Desempeño (D) Para abordar esta categoría se destaca la afirmación de Shaik & Makhecha (2019) quienes encontraron que cuando el contexto del equipo cambia a ser virtual, multicultural y mediado por la tecnología los desafíos del equipo cambian y deben ser abordados con los recursos apropiados para que los miembros estén preparados cognitiva, emocional y físicamente para lograr un buen desempeño. Zwikael et al (2021) exponen que la orientación al desempeño genera una influencia positiva significativa en la adopción de prácticas de gestión de proyectos, en la gestión del tiempo y en la comunicación del proyecto articulando de esta manera la estructura organizativa del proyecto. No obstante Newman et al (2020) establecen que existen problemas de alineación entre cómo los empleados perciben los resultados de desempeño del equipo, y cómo define la organización el desempeño efectivo del equipo. Presbitero (2020a) argumenta que la habilidad en un idioma extranjero beneficia el desempeño sobre las tareas individuales de los miembros de GVT. Lumseyfai (2020) define la importancia que presentan los componentes de interacción humana como motivar y comprometer los recursos para lograr un alto rendimiento, pero plantea además la necesidad de implementar controles de gobierno pertinentes, incorporar herramientas y prácticas de gestión adecuadas en el marco de la conciencia, así mismo destaca cuatro (4) pilares7 que pueden permitir un alto rendimiento en los equipos virtuales de tecnología. De manera similar Lin et al (2019) reconocen que el intercambio social y las teorías cognitivas sociales pueden asociarse para ampliar el estudio sobre el rendimiento de los equipos virtuales y encuentra que la capacitación en TI, así como el liderazgo orientado al conocimiento influyen directa e indirectamente en el rendimiento de los equipos virtuales a través de la eficacia colectiva de TI, destacando el efecto positivo de esta en el desempeño del equipo virtual y sugiriendo que la confianza 7 (i) Metodología de gobernanza, (ii) Interacción humana, (iii) Gestión de tecnología y (iv) Entorno organizacional. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos de un equipo en el uso de su capacidad TI debe considerarse como un criterio destacado. Por su parte Lumseyfai et al (2019) apunta que es necesario implementar prácticas como la adopción de un sistema de reconocimiento y hacer uso del conocimiento para lograr un entorno de colaboración y habilitación. A su vez Gibbs et al (2021) señalan la importancia de aprender y comprometerse, asociando estos factores con la efectividad del equipo y afirman que los facilitadores de equipo en el desarrollo de prácticas que fomenten el compromiso previenen que se descarten o menosprecien inadvertidamente la opiniones de los demás y permite atender los desafíos del conocimiento. Shaik et al (2021) exponen que la cultura nacional (identidad no laboral) de los integrantes de los equipos virtuales puede ser más fuerte que la identidad de equipo (identidad laboral) y que esta situación reduce los niveles de compromiso del equipo obstaculizando su rendimiento. Aparte de la dependencia de las TIC (que puede estancar y colapsar), la diversidad y disimilitud cultural percibida también puede generar barreras en el trabajo efectivo entre los miembros del GVT (Presbitero, 2020b). De manera cercana Tavoletti et al (2022) afirman que la evaluación del desempeño por pares puede centrar la valoración de los compañeros sobre la nacionalidad y la imagen de su país, considerando la escasez de información sobre los miembros del equipo en entornos virtuales. De igual forma Tavoletti et al (2019) también argumenta que la evaluación por pares genera un efecto negativo en la motivación y en la percepción media de la productividad sin generar aportes significativos en la medición del desempeño del equipo. Por otro lado, Presbitero (2021) resalta que instituir reuniones virtuales periódicas para discutir sobre los planes, el cronograma y otros entregables puede garantizar un fortalecimiento en la efectividad de los procesos interpersonales dentro de GVT. Newman & Ford (2021) ofrecen cinco (5) pasos8 para mejorar el desempeño en equipos virtuales en el contexto del COVID-19. Lippert & Dulewicz 8 1. Establecer y explicar la nueva realidad, 2. Sostener la cultura corporativa y reforzar la percepción de confiabilidad del líder, 3. Actualizar las herramientas y técnicas de comunicación de liderazgo, 4. Fomentar el liderazgo compartido entre los miembros del equipo, y 5. Crear y realizar periódicamente auditorías de alineación con los valores culturales y misión de la organización. Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos (2018) apunta que la construcción de relaciones, la cohesión, la confianza, la comunicación y la coordinación presentan incidencia en el desempeño de los equipos virtuales. Finalmente Jaakson et al (2019a) revela que el desempeño del pasado tiene efectos sobre la confianza y la confiabilidad percibida de los miembros de los equipos virtuales por lo que se hace relevante la capacitación y preparación preliminar para generar un mayor impacto en los resultados de desempeño posteriores. 4.3.2. Conciencia (C) La conciencia se presenta en la literatura como una categoría importante para el desempeño de los equipos virtuales de proyectos. Haines (2021) destaca que tener mayor conciencia sobre las actividades de los demás miembros del equipo mejora los sentimientos de motivación y presencia sociales en contextos virtuales, facilitando la comparación constructiva de sus esfuerzos con los demás y conduciendo a mayores grados de lealtad de equipo. Con relación a la autoconciencia Capiola et al (2020) reconocen que, aunque puede compartir cierta superposición con la integridad, este factor comprende otras características y puede ser una nueva contribución a la literatura sobre la confianza rápida como una categoría necesaria en los equipos confiables. En consecuencia Dierdorff et al (2019) argumentan que en los equipos virtuales la autoconciencia se convierte en un atributo importante de la composición del equipo que contribuye al funcionamiento del equipo y la eficacia del desempeño. 4.3.3. Inteligencia cultural (CQ) Richter et al (2021) expone que un CQ9 motivacional promedio alto contribuye a la integración social y al fortalecimiento del desempeño del equipo, afirman además que mejorar el CQ motivacional de los miembros del equipo con CQ más alto y más bajo, mejora la integración social y que mayores niveles de CQ fortalece la confianza entre los miembros de los GVT. A su vez Presbitero (2020a) revela con relación a la ansiedad por el idioma extranjero, que altos niveles de CQ pueden reducir los impactos 9 Inteligencia cultural Modelo para la medición de desempeño en equipos virtuales de proyectos tecnológicos negativos de esta ansiedad en el desempeño de la tarea individual. Finalmente Shaik et al (2021) apunta la necesidad de desarrollar la inteligencia cultural entre todos los miembros del equipo a través de capacitaciones a nivel de programas que impliquen generar conciencia sobre las diversas culturas y sistemas de valores en el mundo. 4.3.4. Inteligencia emocional (IE) Existe una creciente necesidad de que los líderes desarrollen habilidades para escuchar atentamente, expresar su preocupación genuina por los empleados, mejorar sus conocimientos en tecnologías y asumir un papel dinámico; además los líderes pueden contribuir al bienestar y la experiencia de los empleados con el uso eficaz de la tecnología, la comunicación y la gestión del cambio (P. Chaudhary et al., 2022a). Mysirlaki & Paraskeva (2020) establecen que la inteligencia emocional junto con el liderazgo transformacional genera un impacto crítico en todas las dimensiones de la eficacia del equipo virtual, destacando la satisfacción de los miembros del equipo, la viabilidad y el rendimiento del equipo. La inteligencia emocional se presenta como un predictor positivo significativo de la colaboración en los miembros del equipo (Cole et al., 2019). 4.3.5. Cohesión del equipo (CHE) Los gerentes deben considerar que el desempeño se fortalece a partir de una percepción compartida de cohesión de un equipo, así como tener en cuenta factores de diseño del equipo como tamaño y permanencia, que moderan la relación entre la cohesión del equipo y el desempeño; dado que los equipos cohesionados presentan buenas experiencias colectivas al mejorar la confianza entre sus miembros (M. Chaudhary et al., 2022). La autonomía y la cohesión de equipo se relacionan positivamente con el desempeño laboral de los empleados (Bartsch