1 UNIVERSIDAD EAN FACULTAD DE ESTUDIOS EN AMBIENTES VIRTUALES MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS LA COMPETENCIA COMUNICATIVA UN ELEMENTO DE COACHING EN LOS INSTRUCTORES DE LA COORDINACIÓN DE LA EDUCACIÓN MEDIA Y POBLACIONES ESPECIALES DEL CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS DEL SENA AUTOR YECID ALBERTO OCHOA LARROTA DIRECTOR OMAR ORLANDO OVALLE MORA BOGOTÁ, D.C. MARZO DE 2019 2 CONTENIDO INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 10 1. PROBLEMA ......................................................................................................................... 12 1.1 Planteamiento del problema .................................................................................................... 12 1.2 Formulación del problema ...................................................................................................... 14 2. OBJETIVOS .......................................................................................................................... 15 2.1 Objetivo General ..................................................................................................................... 15 2.2 Objetivos específicos .............................................................................................................. 15 3. JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................. 16 4. MARCO TEÓRICO .............................................................................................................. 17 4.1 Origen del coaching ................................................................................................................ 17 4.2 Coaching ................................................................................................................................. 20 4.2.1 Coaching Educativo. ........................................................................................................ 21 4.3 Coach ...................................................................................................................................... 22 4.3.1 Líder coach-docente ......................................................................................................... 24 4.4 Competencia Comunicativa .................................................................................................... 25 4.4.1 La Comunicación ............................................................................................................. 26 4.4.4.1 La comunicación Directa: ......................................................................................... 27 4.4.4.2 La comunicación de apoyo: ....................................................................................... 27 4.5 Métodos de Coaching ............................................................................................................. 32 4.5.1 Método GROW. ................................................................................................................ 32 4.5.2 Método OUTCOMES ....................................................................................................... 33 4.5.3 Método ACHIVE .............................................................................................................. 35 4.5.4 Método CARE .................................................................................................................. 35 4.6 Proceso de Coaching............................................................................................................... 37 4.6.1 Proceso de coaching a nivel de grupo .............................................................................. 37 4.6.2 Proceso de coaching a nivel Individual............................................................................ 38 4.7 Modelo Pedagógico del SENA ............................................................................................... 41 4.7.2 Componente Axiológico .................................................................................................. 44 4.7.3 Componente Epistemológico ........................................................................................... 44 4.7.4 Ciencia y Tecnología ........................................................................................................ 45 3 4.7.5 Enfoque para el desarrollo por competencias .................................................................. 46 Competencia Laboral: ........................................................................................................... 48 Competencia Social: .............................................................................................................. 49 Competencia General sin objetivos: ...................................................................................... 49 4.7.6 Componente pedagógico. ................................................................................................. 49 4.8 Antecedentes ...................................................................................................................... 52 5. HIPÓTESIS ........................................................................................................................... 56 6. METODOLOGÍA .................................................................................................................. 57 6.1 Tipo de Investigación .............................................................................................................. 57 6.2 Población y muestra ................................................................................................................ 57 6.2.1 Edad .................................................................................................................................. 58 6.2.2 Profesión........................................................................................................................... 58 6.2.3 Nivel educativo ................................................................................................................ 59 6.2.4 Experiencia docente ......................................................................................................... 59 6.3 Instrumentos de recolección de datos ..................................................................................... 60 6.3.1 Matriz de evaluación ........................................................................................................ 60 6.3.2 Cuestionario ................................................................................................................ 61 7. DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS ......................................................... 66 7.1 Diagnóstico ............................................................................................................................. 66 7.1.1 Matriz de evaluación ............................................................................................................ 66 7.2 Análisis de cuestionario .......................................................................................................... 76 7.2.1 Conocimiento en Coaching .................................................................................................. 77 7.2.1.1 Pregunta 1. ¿Tengo conocimiento acerca de un proceso de coaching, los métodos existentes, las fases y en qué momento debo aplicarlo? ........................................................... 77 7.2.1.2 Pregunta 2. Cuándo una persona presenta un problema u oportunidad de mejora, ¿soy un guía para lograr que lo supere por medio de su propia reflexión, haciendo que las acciones procedan de sí mismo? .............................................................................................................. 77 7.2.1.3 Pregunta 20. ¿Dentro de la labor de instructor identifico y comprendo cuando es adecuado generar una instrucción y cuando realizar una recomendación? ............................ 78 7.2.2 Ofrecimiento de retroalimentación eficaz de las oportunidades de mejora ......................... 81 7.2.2.1 Pregunta 3. ¿En cualquier situación donde implique corregir o reforzar reflejo con sinceridad mis opiniones? ......................................................................................................... 82 4 7.2.2.2 Pregunta 4. Cuando se presenta una situación que implique realizar un plan de mejoramiento para el aprendiz, ¿no me centro en los temas personales sino en el problema y en la forma que se puede superar? ........................................................................................... 82 7.2.2.3 Pregunta 5. ¿Los planes de mejoramiento que se aplican a un aprendiz se explican por medio de ejemplos acerca del incumplimiento de alguna norma social o de la institución? ... 83 7.2.2.4 Pregunta 6. Cuando se aplica un plan de mejoramiento con el aprendiz, ¿se robustece la relación aprendiz-instructor? ............................................................................................... 84 7.2.2.5 Pregunta 7. Cuando se realiza un plan de mejoramiento, ¿describo de manera clara lo sucedido, los aspectos positivos y negativos, los efectos futuros y mis opiniones manteniendo imparcialidad? .......................................................................................................................... 85 7.2.2.6 Pregunta 8. Cuando busco corregir o desarrollar aspectos específicos del aprendiz, ¿las acciones para mejorar provienen de mí (instructor) o son sugeridas por el aprendiz? ... 86 7.2.3 Comunicación de apoyo ....................................................................................................... 88 7.2.3.1 Pregunta 9. ¿En el proceso de comunicación con el aprendiz se fortalece su autoestima y seguridad?............................................................................................................ 88 7.2.3.2 Pregunta 10. ¿Escucho a las otras personas de manera activa sin importar que los comentarios sean contrarios a mi opinión? .............................................................................. 88 7.2.3.3 Pregunta 11. ¿Trato a todas las personas con las que interactuó de la misma manera, a pesar de las diferencias académicas o sociales que se puedan presentar? ........................... 89 7.2.3.4 Pregunta 12. ¿Soy abierto a nuevas ideas y opiniones por parte de los aprendices a pesar de ser experto en un tema o especialidad?...................................................................... 90 7.2.3.5 Pregunta 13. Cuando se genera un debate o discusión con un aprendiz o aprendices ¿busco llegar a un punto en común? ........................................................................................ 91 7.2.3.6 Pregunta 14. Cuándo el aprendiz tiene un plan de mejoramiento, ¿mis comentarios al respecto son puntuales y claros en todos los casos? ................................................................ 91 7.2.3.7 Pregunta 15. ¿Se me facilita la comunicación e interacción con los aprendices? ....... 92 7.2.3.8 Pregunta 16. ¿La comunicación con el aprendiz se realiza en primera persona “yo” haciéndome responsable de lo expresado ejemplo: yo opino o en tercera personal “él, ella, ellos “ejemplo: se dice que? ..................................................................................................... 93 7.2.3.9 Pregunta 17. ¿Ante una situación compleja o difícil a nivel académico o personal del aprendiz yo solamente brindo comprensión (lo lamento) y no aconsejo (doy retroalimentación)? ................................................................................................................... 93 7.2.3.10 Pregunta 18. Para entender al aprendiz ¿formulo preguntas que indagan o cuestionan su opinión? .............................................................................................................. 94 7.2.3.11 Pregunta 19 ¿Interactúo de manera permanente con el círculo de personas que me rodean fuera de los ámbitos cotidianos? .................................................................................. 95 8. CONCLUSIONES .................................................................................................................... 98 5 REFERENCIAS .......................................................................................................................... 100 6 LISTA DE TABLAS Tabla 1. Diferencias entre educación tradicional y coaching educativo ....................................... 25 Tabla 2. Comunicación Descriptiva .............................................................................................. 28 Tabla 3. Tipos de Escucha ............................................................................................................ 31 Tabla 4. Componentes en común modelo GROW, OUTCOMES, ACHEVE y CARE ............... 36 Tabla 5. Briefing para el coaching ................................................................................................ 39 Tabla 6. Competencias trasversales establecidas en el SENA ...................................................... 48 Tabla 7. Competencias básicas establecidas en el SENA ............................................................. 48 Tabla 8. Datos Selección muestra ................................................................................................. 57 Tabla 9. Distribución de Frecuencias edad ................................................................................... 58 Tabla 10. Distribución de frecuencias profesión .......................................................................... 59 Tabla 11. Distribución de frecuencias nivel educativo ................................................................. 59 Tabla 12. Distribución de frecuencias experiencia docente. ......................................................... 60 Tabla 13. Matriz de evaluación. .................................................................................................... 60 Tabla 14. Libro de códigos información muestra ......................................................................... 61 Tabla 15. Libro de códigos cuestionario ....................................................................................... 61 Tabla 16. Desarrollo matriz de evaluación. .................................................................................. 66 Tabla 17. Plan de mejoramiento y componentes en común de un método de coaching............... 71 Tabla 18. Distribución de frecuencias pregunta 1. ....................................................................... 77 Tabla 19. Distribución de frecuencias pregunta 2 ........................................................................ 78 Tabla 20. Distribución de frecuencias pregunta 20. ..................................................................... 79 Tabla 21. Distribución de frecuencias variable conocimiento en coaching. ................................. 79 Tabla 22. Estadísticos descriptivos variable conocimiento en coaching ...................................... 80 Tabla 23. Correlación Rho de Spearman pregunta 1. ................................................................... 81 Tabla 24. Distribución de frecuencias pregunta 3. ....................................................................... 82 Tabla 25. Distribución de frecuencias pregunta 4. ....................................................................... 83 Tabla 26. Distribución de frecuencias pregunta 5. ....................................................................... 84 Tabla 27. Distribución de frecuencias pregunta 6. ....................................................................... 85 Tabla 28. Distribución de frecuencias pregunta 7. ....................................................................... 86 Tabla 29. Distribución de frecuencias pregunta 8. ....................................................................... 86 Tabla 30. Estadísticos descriptivos variable retroalimentación eficaz de las oportunidades de mejora. ................................................................................................................................... 87 Tabla 31. Distribución de frecuencias pregunta 9. ....................................................................... 88 Tabla 32. Distribución de frecuencias pregunta 10. ..................................................................... 89 Tabla 33. Distribución de frecuencias pregunta 11. ..................................................................... 90 Tabla 34. Distribución de frecuencias pregunta 12. ..................................................................... 90 Tabla 35. Distribución de frecuencias pregunta 13. ..................................................................... 91 Tabla 36. Distribución de frecuencias pregunta 14. ..................................................................... 92 Tabla 37. Distribución de frecuencias pregunta 15. ..................................................................... 92 Tabla 38. Distribución de frecuencias pregunta 16. ..................................................................... 93 Tabla 39. Distribución de frecuencias pregunta 17. ..................................................................... 94 Tabla 40. Distribución de frecuencias pregunta 18. ..................................................................... 95 7 Tabla 41. Distribución de frecuencias pregunta 19. ..................................................................... 95 Tabla 42. Estadísticos descriptivos variable comunicación de apoyo. ......................................... 96 Tabla 43. Media de las variables................................................................................................... 97 8 LISTA DE FIGURAS Figura 1 Fases del coaching en el ámbito educativo. .................................................................... 37 Figura 2. Objetivos de la formación integral. ............................................................................... 42 Figura 3. Componentes generales del modelo pedagógico de la formación integral del SENA .. 42 Figura 4. Referentes y autores relativos al modelo pedagógico de la formación profesional integral del SENA .................................................................................................................. 43 Figura 5. Referentes Código de ética SENA ................................................................................ 44 Figura 6. Elementos estructurales del modelo pedagógico ........................................................... 52 Figura 7. Rangos de edad .............................................................................................................. 58 Figura 8. Medidas formativas. ...................................................................................................... 69 Figura 9. Documento de trabajo llamado de atención .................................................................. 72 Figura 10. Formato plan de mejora. .............................................................................................. 73 Figura 11. Temas de plan de mejora y componentes en común de los métodos de coaching. ..... 74 Figura 12. Documento de trabajo informe o queja. ...................................................................... 75 Figura 13. Citación comité. ........................................................................................................... 75 Figura 14. Formato descargos ....................................................................................................... 76 9 RESUMEN En este trabajo se realiza una revisión de la literatura relacionada con el coaching y del elemento de la comunicación de apoyo como una de las principales herramientas para realizar un proceso de coaching exitoso, lo anterior en torno al rol del instructor de la coordinación académica de articulación con la educación media y poblaciones especiales del centro de servicios financieros del SENA en la ciudad de Bogotá y su papel fundamental en el modelo pedagógico que busca un proceso de formación integral del aprendiz, analizando aspectos de la comunicación de apoyo y de coaching en dichos instructores con el objeto de identificar el nivel de dicha competencia. Cada capítulo busca contextualizar conceptos como la comunicación efectiva y de apoyo, el coaching, métodos de coaching, coaching educativo, entre otros, que permiten identificar aspectos comunes entre el perfil instructor SENA y un coach, y que admiten, por medio de la comunicación de apoyo, encaminar al instructor a ser un líder coach docente. Asimismo, se busca revelar si el nivel actual de dicha competencia en el equipo de instructores permitiría llevar a cabo un proceso de coaching con el aprendiz para aplicarlo en aquellos conductos establecidos por el modelo pedagógico de la institución que buscan desarrollar las oportunidades de mejoras académicas o de conducta. Palabras clave: SENA, coaching, comunicación, educación 10 INTRODUCCIÓN El presente trabajo se encuentra en el campo de investigación de emprendimiento y gerencia, grupo G3PYMES y línea de investigación de liderazgo organizacional de la Universidad EAN, mediante el cual se analiza la competencia comunicativa como elemento de coaching, en los instructores de la coordinación académica de articulación con la educación media y poblaciones especiales del centro de servicios financieros del SENA en la ciudad de Bogotá. La razón de la investigación se plantea por la necesidad de comprender el nivel de competencia comunicativa del instructor con el objeto de analizar posibles oportunidades de mejora que le permitan fortalecer su rol en el proceso de formación integral del aprendiz enfocado en la implementación de medidas formativas, teniendo en cuenta oportunidades de mejora identificadas en el centro de servicios financieros y que involucran al instructor como: baja calidad de la enseñanza, poca orientación pedagógica, falta de motivación, entre otras. Se introduce en los conceptos de la investigación como el coaching, el modelo pedagógico del SENA y la competencia comunicativa. El coaching es una metodología que se está utilizando en distintas actividades como la empresarial, la educativa entre otras, la cual involucra un coach quien es el encargado de liderar el proceso y un coachee quien es la persona que se involucra en el proceso y está interesada en lograr un resultado exitoso, con el objetivo de superar las oportunidades de mejora identificadas por medio de una serie de acciones determinadas por el coachee, situación que implica un alto nivel de competencia de comunicación que está ligado con los procesos de formación. El desarrollo de la investigación se apoya en herramientas como una matriz de evaluación, comparativos entre otros, que permiten procesar la información y los conceptos como el modelo pedagógico el cual es la base de todo el proceso de formación integral del SENA, y es el encargado de determinar todos los parámetros como los roles de cada una de las partes, el rol del instructor es ser mediador ante un rol activo por parte del aprendiz en su formación, roles que se originan de sus fuentes teóricas tales como el constructivismo, el humanismo, la filosofía existencialista entre otras, que aportan al modelo pedagógico como a la metodología del coaching, y hacen que ambas presenten similitudes. La esencia del coaching tiene una fuerte relación con la competencia comunicativa, la cual involucra no solo una comunicación oral y sencilla, sino conlleva una comunicación que es 11 denominada de apoyo cuyos componentes son diversos como la escucha, ser propia, que valide a las personas entre otras características la cuales se abordan por medio de cuestionario adaptado al planteado por Whetten & Cameron (2011), el cual es un instrumento diseñado para descubrir el nivel de competencia en la comunicación de apoyo. Finalmente se analiza la información de manera cuantitativa y cualitativa partiendo de la competencia comunicativa que es un elemento del coaching que puede complementar el modelo institucional y llevar a que el docente utilice en procesos como las medidas formativas que comprenden: los llamados de atención y planes de mejoramiento, que son las herramientas que actualmente posee el instructor para trabajar las oportunidades de mejora que tiene el aprendiz en sus distintos ámbitos académicos y conductuales, por tal motivo el identificar los objetivos y procesos de la herramienta actual conllevan a equiparar similitudes con las distintas metodologías de coaching existentes como GROW, OUTCOMES, ACHEVE y CARE, mostrando como el coaching complementaría la labor del instructor al momento de ejecutar las medidas. La investigación analiza el nivel de competencia que se tiene en el momento, y se busca responder si el actual nivel de comunicación de los instructores de articulación con la educación media y poblaciones especiales del centro de servicios financieros del SENA en la ciudad de Bogotá es adecuado para realizar procesos de coaching durante la ejecución de medidas formativas teniendo en cuenta la competencia del instructor como el proceso. 12 1. PROBLEMA 1.1 Planteamiento del problema La educación es un eje fundamental para lograr el crecimiento de una sociedad, organismos internacionales como la ONU (2019) resaltan la importancia y necesidad de tener una educación que sea equitativa, tenga cobertura y muy buena calidad, datos de esta organización indican que aproximadamente 617 millones de jóvenes en el mundo carecen de conocimientos básicos y tienen un nivel mínimo de alfabetización. En Colombia datos del ministerio de educación indican que el 62% de los jóvenes que terminaron no lograron acceder a la educación superior, Redacción VIVIR (2018). La inclusión en la educación es un factor fundamental de desarrollo es por esto que la instituciones públicas de educación juegan un papel trascendental, del año 2007 al 2016 los estudiantes de educación superior pasaron de 1,36 millones a 2,39 millones de los cuales el 53% estudian en instituciones públicas y el resto en privadas, ubicando a Colombia como el segundo país con más estudiantes universitarios en latinoamérica,Portafolio (2018); intituciones como el SENA es la más grande del país con 33 sedes regionales y 117 centros de aprendizaje, brindando una formación con enfoque al trabajo y covertura a nivel nacional. Como lo plantea ONU (2019) la cobertura es fundamental para el desarrollo de los páises sin embargo debe estar acompañado de un nivel alto de calidad donde el docente es fundamental para tener altos estandares, teniendo en cuenta que el estudiante es un agente activo de su proceso de formación; organizaciones como la OCDE, la fundación Ramón Areces, la Fundación Europea Sociedad y educación y la consultora inglesa Mckinsey plantearon las características de un docente de alto desempeño como, La Nación (2017):  Alto dominio del lenguaje en todas sus formas.  Alto conocimiento y análisis matemático  Capacidades interpersonales como inteligencia emocional, capacidad de comunicación entre otras  Aprendizaje continuo  Alta motivación 13 La búsqueda de mejores estándares de educación lleva a que se utilicen nuevos métodos que permitan una mayor construcción del conocimiento y como expone el Banco Mundial el desarrollo de competencias blandas como: liderazgo, trabajo en equipo, claridad de propósito, organización y seguimiento, y capacidad de influenciar que se requiere por parte de los empresarios, Granja (2017); esta necesidad a llevado a que métodos como el coaching se implementen cada vez más no solo en la grandes compañías sino en el sector educativo empoderando a los alumnos en su formación académica y de competencias. El SENA tiene un papel fundamental en la educación como en el futuro desarrollo del país, su formación tiene como centro la integralidad enfocada al sector productivo y hacia la sociedad, con un modelo pedagogico basado en la participación activa de los estudiantes, sin embargo cifras del ministerio de educación indica niveles de deserción entre el 50% y 60% en los niveles técnicos y técnico profesional, en el caso del Centro de servicios financieros estudio realizado por Torres , Mercedes, Arteaga & López (2017) permitio identificar que dicha población se caracteriza por: bajo nivel académico, limitantes de acceso financiero y dificultad en orientación vocacional, y las principales causales de riesgo desercion se concentran en: Variables internas del SENA académicas:  Baja Calidad en la enseñanza  Poca orientación pedagógica  Método de estudio inadecuado Variables internas del SENA organizacionales:  Incoformidad con la formación recibida  Falta de recursos físicos para la formación  Insatisfacción con el desempeño de instructores Variables externas del SENA contextuales:  Falta de tiempo  Dificultad en los horarios Variables externas del SENA personales: 14  Motivacionales  Problemas familiares Variables externas del SENA socioeconómicos:  Problemas económicos  Trabajo En este sentido el docente tiene un rol fundamental en lograr que el estudiante alcance a lograr su proceso de formación integral, por tal motivo es importante estudiar la competencia de la comunicación la cual es una característica en una educación de alto desempeño y adicional es la base para la aplicación de métodos como el coaching educativo el cual permite involucrar al estudiante en su formación y lo lleva a comprometerse y generar cambios a partir de sus propias acciones. 1.2 Formulación del problema ¿Tienen los instructores de la coordinación académica de articulación con la media y poblaciones especiales del centro de servicios financieros del SENA el nivel de competencia de comunicación necesaria para realizar un proceso de coaching? 15 2. OBJETIVOS 2.1 Objetivo General Analizar la competencia comunicativa de los instructores del SENA para la aplicación de proceso de coaching en las medidas formativas establecidas en el modelo pedagógico de la institución. 2.2 Objetivos específicos  Realizar un diagnóstico con base en los componentes del modelo pedagógico del SENA y teniendo en cuenta los fundamentos teóricos del coaching.  Aplicar un cuestionario de comunicación en el rol del instructor, para el reconocimiento de la competencia comunicativa en los instructores de la coordinación del SENA  Evaluar la competencia comunicativa de los instructores a partir del cuestionario de comunicación en el rol del instructor. 16 3. JUSTIFICACIÓN La educación es uno de los principales pilares que potencializa el desarrollo de un país y mejora su competitividad a nivel internacional, en el caso colombiano pruebas como la PISA muestran un rezago ante otros países, en este sentido entidades internacionales como la OCDE (2016, p. 6) sugieren que: “ será esencial empoderar a los docentes brindándoles el apoyo necesario para una enseñanza eficaz e invirtiendo en la dirección escolar”, el mejorar las capacidades de los docentes e instructores fortalece la estructura educativa y mejora la calidad de la educación; entidades como el SENA fomentan la educación técnica y tecnológica que permiten a los aprendices ser competitivos en el mercado laboral, además de brindar oportunidades a personas de recursos limitados, es por esto que los instructores tienen un papel trascendental en desarrollar capacidades académicas y habilidades como comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, entre otras. El instructor o docente juega un papel fundamental en la sociedad colombiana, ya que es el encargado de formar la futura fuerza laboral del país, gestora de la producción, innovación y transformación económica como social; en este sentido organismos como el BID (2016) plantean entre los consejos para mejorar la educación en Colombia y como aspecto fundamental tener maestros efectivos, es decir, formadores talentosos con la capacidad de formar y preparar, personas con talentos y habilidades diferenciadoras. Con base en lo anterior, se hace necesario fomentar habilidades diferenciadoras como el coaching educacional que hacen de los docentes o instructores personas con la capacidad de desarrollar a los seres humanos que tiene a cargo haciendo un proceso de enseñanza más efectivo, el Ministerio de Educación Nacional (2013) ubica al coaching como parte del proceso de transformación de la educación, donde no se transmite únicamente datos y conocimientos sino que convierten al docente en un innovador permanente que colabora, acompaña, personaliza y fomenta la práctica de aprender a aprender, es decir, involucra al estudiante en su proceso formativo como parte activa; es por esto que se hace necesario realizar un análisis de la comunicación de apoyo como elemento de coaching educacional que es utilizado actualmente por los instructores del SENA en el centro de servicios financieros de la coordinación académica de articulación con la media y poblaciones especiales, lo que permitirá hacer un diagnóstico y encontrar las oportunidades de mejora existentes. 17 4. MARCO TEÓRICO 4.1 Origen del coaching El origen del coaching no se centra en una única disciplina sino envuelve distintas áreas académicas, corrientes de pensamiento e involucra la trasformación histórica que ha enfrentado el ser humano, en este sentido Ravier (2005, p. 17) concibe que el origen del coaching es: “el propio devenir de la interacción de la historia del hombre y la historia personal de quienes participan en el proceso de coaching”, esto indica que el coaching se fundamenta teóricamente, pero no se limita a conceptos o prácticas establecidas sino involucra la historia del individuo con el fin de generar una conexión, es la unión de un medio o medios que le permiten llegar a un fin que será el potencializar a la persona. El origen del coaching no es exacto, sin embargo autores como Bou Pérez (2010) y Martínez (2005) coinciden en que las raíces del coaching se encuentran relacionadas con la filosofía, convirtiendo el conocimiento en aplicación práctica, lo que implica que uno de sus principales orígenes proviene de filósofos como Sócrates, Platón y Aristóteles; por ejemplo, Bou Pérez (2010) expone dos fases utilizados por el método socrático mediante el cual, a través del diálogo, se van cuestionando los conceptos, dichas fases son la ironía y la mayéutica. La ironía es una de las fases trascendentales que permite al ser humano entrar en un proceso de reflexión que lo conlleve una verdad, Martínez (2005, p. 4) reconoce que: En Sócrates la ironía se mezcla con la cortesía cuando esta extrema su modestia hasta decir que él es lento y gárrulo y que no llega a poner en claro las cosas, el alcance de la ironía o modestia socrática se hace patente una vez que en el descubrimiento de la verdad nos encontramos ante la siguiente alternativa: o llegamos a alcanzarla o por el contrario, nos debemos convencer que no sabemos lo que ignoramos. Es decir, por medio del cuestionamiento se busca encontrar una verdad que trascienda en una oportunidad de mejora para la persona. Por otra parte, Morchón Camino (2017, pár 28) expone la mayéutica como: Un método que se basa en el conocimiento a través del cuestionamiento y consiste en interrogar a una persona para hacer que se dé cuenta de aspectos sobre su vida a través de sus propias conclusiones y no a través de un conocimiento previo. 18 Lo que implica un proceso donde la persona debe generar autoconocimiento que le permita encontrar una verdad de sí mismo, como lo indicó Sócrates se traduce en la frase Conócete a ti mismo; Rodríguez y Estrada (2012, p. 9) presentan la mayéutica socrática como uno de los primeros antecedentes filosóficos que aportaron al desarrollo del coaching, donde “a través de preguntas reveladoras, orientaba a sus interlocutores en la búsqueda de la verdad, exponiendo las bases de sus falsas creencias.” Es importante tener en cuenta que no fue solo Sócrates quien aportó al desarrollo del coaching, otros filósofos como Platón y Aristóteles generaron aportes, Morchón (2017) expone los diálogos de platón como un mecanismo mediante el cual se usan preguntas que permiten generar conversaciones que dan como resultado la producción de conocimiento, mientras las filosofía de Aristóteles por medio de la búsqueda de la felicidad se convierte en un centro que rige la experiencia humana, otros autores como Ravier (2005) concibe los diálogos de Platón como “la estructura de sus diálogos, como sesiones de coaching primitivas”, donde las preguntas se convierten en herramientas de trabajo; por otra parte, Ravier (2005, pár 15) sintetiza la enseñanza de Aristóteles en mostrar como: “el hombre puede llegar a ser lo que desee, dependiendo de las cosas que grabe en ella”, las cuales se induce por medio de EL SER y EL DEBER SER. Otra de las influencias que ayudaron a formar la disciplina del coaching fueron el constructivismo, la filosofía existencialista, el método fenomenológico, la psicología humanista, el entrenamiento deportivo, entre otros. El constructivismo es una de las corrientes que genera aportes importantes a la disciplina del coaching, como los plantea Bermejo (2005) en el contexto educativo transforma el proceso de transferencia de conocimiento tradicional mediante el cual existe un solo sujeto activo que recibe un mensaje, en este sentido el conocimiento se da mediante la construcción que realiza la persona como efecto de un proceso de interacción, el cual se da de manera múltiple con varios elementos como: la persona, el docente, el contexto, entre otros, por lo cual Bermejo (2005) concibe dos principios importantes:  La persona es el centro de la enseñanza.  La persona es un sujeto activo en el proceso de aprendizaje (transformador y constructor). Estos dos principios contribuyen a la disciplina del coaching involucrando al individuo como responsable de su crecimiento y parte activa de un proceso donde se construye de manera propia, 19 en este sentido Pérez et al. (2010, p. 294) sintetizan en una frase un gran aporte de esta corriente “el conocimiento no se descubre, sino que se construye”. Por otra parte, Giráldez y Van Nieuwerburgh, (2016, p. 7) concibe aportes de la filosofía existencialista al coaching como: “considerar que cada persona puede elegir su proyecto de vida, y lo hace a través de la conciencia, la libertad y la responsabilidad, […] adicionalmente la idea de que el coach ha de escuchar sin juzgar, absteniéndose de todo prejuicio”, en este sentido Escalante (2016) concibe la influencia de la filosofía existencialista como una forma de reflexión del Ser, enfocándose en aspectos en cuestionamientos constructivos como el ¿qué?, al ¿cómo?, y al comportamiento del individuo en vez del ¿por qué?; como sintetiza el autor, la filosofía existencialista aporta al coaching la: reflexión. El método fenomenológico Echeverria (s. f., p. 74) los concibe como “un método de investigación que se basa en separar un fenómeno de sus explicaciones, otorgando gran prioridad al fenómeno, y a la vez, suspendiendo el juicio ofrecido por las teorías que hablan acerca de él”, en este sentido la fenomenología aporta al coaching un acercamiento para centrarse en los aspectos más importantes a desarrollar en las personas haciendo un proceso reflexivo que hace uso de las experiencias y la observación. Por otra parte, Escalante (2016) expone el aporte de la fenomenología desde la perspectiva del coach, en este sentido afirma que es una forma de comprender el entorno del coachee, entendiendo la situación y no juzgando lo que lleva a que el coachee se pueda expresar de manera sincera. La psicología humanista es otra de las corrientes que tiene gran influencia en el coaching, Bou (2013), al citar a Leonardo Ravier, expone las líneas principales de la psicología humanista y que complementan o usan el coaching, las cuales son:  En su condición de ser humano, la persona es más que la suma de sus partes, debiéndose subrayar la peculiaridad y distintividad de cada uno de nosotros.  El ser humano es y se desarrolla en función de las interrelaciones psicosociales que establece.  La particularidad del ser humano es su capacidad de ser consciente.  La persona tiene capacidad de elegir y decidir con libertad, desde los contenidos de su conciencia.  El ser humano es intencional, vive orientado hacia metas, objetivos, deseos, en función de razones, motivaciones, creencias y valores. 20 Desde el punto de vista de Bayón Mariné (2014, p. 177) el humanismo trabaja en tres enfoques principales: auto-conocimiento, la auto-crítica y la auto-actualización, cuyos conceptos claves incluyen:  La visión der las personas orientadas al crecimiento, a la auto-actualización.  La relación de colaboración cliente-coach (empatía, mirada positiva, autenticidad, congruencia, estilo poco directivo)  Visión holística de la persona  La capacidad del ser humano de responsabilizares y elegir. Otra de las disciplinas que ha generado aportes importantes al coaching es el entrenamiento deportivo, en este sentido Oltra et al. (2015) definen el coaching deportivo como la forma en que el entrenador despliega la capacidad física y mental de los deportistas para lograr resultados exitosos, el coach en la disciplina deportiva fortalece la mentalidad del deportista para que logre su máximo desempeño. Por otra parte, Pierre y Amar (2007, p. 21) al analizar el coaching y el término coach exponen: […] la noción remite a los Estados Unidos de las décadas de 1950 y 1960, cuando los entrenadores deportivos, coachs, pusieron de relieve que hacía falta además del entrenamiento físico del deportista, un enfoque holístico que incluyera las dimensiones esenciales de lo mental y lo emocional. Por tanto, el coaching es una disciplina que alimenta de distintas ramas con el fin de potencializar al ser humano. 4.2 Coaching El concepto de coaching tiene distintas concepciones, sin embargo, el común denominador se centra en el ser humano y su potencial, autores como Siliceo (2006) lo plantean como un proceso que se encuentra asociado con:  Liderazgo y tutoría  Logro de metas y efectividad  Desarrollo de individuos  Desarrollo de equipos de alto desempeño  Enriquecimiento de la cultura organizacional 21 Por otra parte, Menéndez (2011) concibe el coaching como: la forma de ayudar a otras personas, a tener objetivos claros y lograr que se generen resultados por medio del retar a la persona teniendo una guía y apoyo, para Albaladejo Mur (2010, p. 191) es: El coaching profesional es una relación que se establece entre el profesional (coach) y su cliente, a través de una serie de entrevistas individuales. El cliente es el experto en su propia vida y en cómo construye su realidad. El coach es experto en comunicación, conoce el arte de hacer preguntas, cuestiona las realidades construidas por su cliente y le apoya para que construya realidades alternativas que le permitan mayor satisfacción personal. Otros autores como Viteri (2014) la definen como un proceso o competencia que lleva a la persona a superar y encontrar las oportunidades que requieren una mejora, mediante un proceso de entrenamiento que conlleva la aplicación de acciones en un periodo de tiempo y que dan como resultado superar dichas oportunidades. 4.2.1 Coaching Educativo. El coaching es una disciplina que involucra al ser humano y busca desarrollar su potencial, como se mostró anteriormente esta se ha alimentado de distintas disciplinas y puede ser aplicada a distintas actividades que desarrollan las personas, entre estas la educación, Giráldez y Van Nieuwerburgh (2016) conciben el coaching educativo como:  Una conversación estructurada que tiene lugar entre dos personas.  Un proceso no directivo cuyo objetivo es facilitar cambios de conducta y también maneras de pensar que se mantienen en el tiempo.  Un proceso centrado en el aprendizaje y el desarrollo. Para Villardón (2015, p. 164) el coaching en la actividad educativa lo define como: “[…] un proceso colaborativo, sistémico y orientado a resultados, enfocado a soluciones, en el que el líder facilita la mejora del rendimiento, logro de metas, aprendizaje auto-dirigido y crecimiento personal y profesional del interesado”, en este sentido Ortiz (2013, p. 39) expone el coaching educativo como: “un diálogo entre un educador-coach y el alumno –coachee en un contexto productivo y orientado a los resultados. El coach asiste, mediante la formulación de preguntas, apoyando y animando a los individuos para que encuentren sus propias respuestas”, Piñeiro , Martínez y Gullén (2013,p. 4) por su parte plantean: 22 El proceso de coaching educativo busca que el alumno/a sea capaz de identificar cuáles son sus limitaciones o sus creencias que le impiden alcanzar sus objetivos y aprender a gestionar sus valores y sus creencias limitantes y poderosas que le ayuden a gestionar sus recursos para alcanzar de manera eficaz sus objetivos. El coaching educativo es, por tanto, una herramienta que es utilizada para llevar a un nivel más avanzado al estudiante partiendo de su propio interés y decisiones, haciendo que los objetivos se conviertan en retos, que le permitirán desarrollar habilidades y enfrentar limitantes. Wisker, Exley, Antoniu y Ridley (2012) piensan en distintos momentos en que el coaching se convierte en una herramienta útil en la actividad educativa, ayudando a maniobrar distintos momentos en los que se requiere desarrollar el potencial de los alumnos, que implican cambio o transición, dichos momentos son:  El inicio de una nueva asignatura o módulo  El comienzo de un nuevo curso o semestre académico  El comienzo de una relación de dirección de una tesis  El establecimiento de una relación de tutoría personal  Después de un acontecimiento específico o importante 4.3 Coach El concepto de coaching y coaching educativo involucran al ser humano, no obstante, es el coach el encargado de guiar el camino por medio de distintas herramientas que permiten a la persona alcanzar sus objetivos, es decir, existen dos involucrados: coach (entrenador) y coachee (el cliente que percibe el coaching) en cuyo caso el primero asiste al segundo. Pantokha ( 2017). Si bien Coach traduce entrenador en la disciplina del coaching este concepto trasciende para Viteri (2014), donde el coach es la persona que logra ejercer influencia sobre otras personas para que logre desarrollar su potencial y superar barreras existentes, generando reflexión y acción. Por su parte, Muradep, Goldvarg, Perel de Goldvarg y Fierro (2015, s. p.) reconocen al coach como: Un experto en coaching, pero no necesariamente en los temas que trae el cliente. El coach no tiene que tener una respuesta concreta para todas las inquietudes que trae el cliente, sino que tiene que explorarlas junto a él, para encontrar nuevas posibilidades, que hasta ese momento el cliente no veía. 23 En este sentido el coach no debe ser un conocedor de todos los temas, ya que no es un consultor sino un facilitador que permite encontrar alternativas de solución que potencializan las habilidades de las personas por un proceso reflexivo y estratégico, Accerto (2014, p. 3) define al coach como “el entrenador, instructor, formador o guía que dirige el proceso de coaching y facilita oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional a su aprendiz o coachee” Las competencias que un coach tenga son importantes, ya que son las herramientas mediantes las cuales puede realizar un proceso de coaching exitoso, para Vázquez (2017) las competencias no se aplican en todas las sesiones de coaching al tiempo, pero si deben estar presentes de manera permanente en un buen coach, dichas competencias las agrupa en tres conjuntos:  Competencias que facilitan el aprendizaje y la obtención de resultados.  Competencias para mantener una comunicación eficaz.  Competencias para crear una buena relación con el cliente. Para Arroyo (2012, p. 220) las principales competencias del coach son:  Crear relaciones de confianza.  Produce cambios culturales en su entorno.  La gente lo elige como su mentor.  Genera comunicación eficaz para la coordinación de acciones.  Promueve el compromiso con los resultados.  Estimula el trabajo eficiente de equipos de alto desempeño.  Cambia la forma de observar situaciones y declara oportunidades en cada problema. Incrementa la capacidad de acción.  Entrena a su grupo en el diseño de un futuro poderoso.  Logra negociaciones en las que ambas partes ganan. Las competencias que exponen ambos autores implican que el coach cuente con una serie de habilidades que le permitan hacer efectivas estas competencias, para Rodríguez (2008, p. 45) unas de las habilidades fundamentales es la escucha activa de la cual concibe “la escucha activa es indispensable en el coaching, pues sin ella un coach no tendría la retroalimentación necesaria para formular las preguntas adecuadas en el momento oportuno”, la escucha activa se involucra en cada una de las competencias ya que por medio de estas permite realizar un diagnóstico de lo que el coachee requiere, Payares Serra (2010, p. 52)define la escucha activa como: 24 La habilidad que tiene una persona para captar, comprender, definir y responder adecuadamente a los sentimientos que expresa otra persona, es decir, la capacidad de centrarse en lo que manifiesta la otra persona, […] si es capaz de escuchar activamente, podrá ayudarle a descargarse de esta actitud y canalizarle hacia una conducta adecuada, solamente por el hecho de que el colaborador se sienta comprendido. Gómez (2013) expone tres dimensiones sobre las que gira la capacidad de un coach: conocimiento, actitud y habilidades, la primera se refiere a lo que sabe el coach, la segunda se refiere a predisposición para enfrentar algún hecho y la tercer dimensión se relaciona con lo que hace y cómo lo hace, donde se resalta de manera importante el papel de la comunicación y la asertividad que debe tener el coach al momento de transmitir la información. Por su parte Molins (2012) agrupa de manera general las habilidades de comunicación como un motor del coach durante el proceso de coaching, el cual involucra en primer lugar la escucha activa anteriormente explicada, en segundo lugar la empatía la cual concibe el autor como ponerse en el lugar del otro con el fin de comprender de mejor manera la situación por la cual pasa la otra persona, en tercer lugar la formulación de preguntas como un proceso reflexivo y finalmente el feedback como proceso de realimentación. 4.3.1 Líder coach-docente Como se mencionó anteriormente el coaching es una disciplina cuyo objetivo es llevar a un nuevo nivel a la persona, en este sentido puede utilizarse en distintas actividades como la educación donde el docente o instructor se convierte en líder coach-docente y el alumno se convierte en el coachee, para Bou Pérez (2010, p. 17)el líder coach docente es la persona encargada de “ayudar al alumno a desarrollar sus propios recursos, a ser consciente de sus propias pistas, y a ser capaz de alcanzar los objetivos o las metas que se ha trazado”; por otra parte, Monclús y Pereira, (2016) plantean el coaching como un complemento al proceso educativo que desarrolla el docente, es decir, que el docente hace uso de los aportes, fundamentos y técnicas del coaching para lograr un liderazgo educativo. Con el uso del coaching en la educación se genera una transformación en el rol de docente a líder coach docente, Baquero y Cardona de Córtes (s. f.) explican que: Pasa de ser el suministrador de información a generar conversaciones reflexivas sobre los planteamientos (conocimientos) de lo que significa el proceso educativo en la vida de cada uno de los estudiantes, explorando y gestionando sus metas personales, sus cogniciones- creencias- y emociones, de tal forma que se promueve el autoconocimiento y el desarrollo de 25 competencias, valores y habilidades para la vida, como lo son la autorregulación, el aprender a aprender, el trabajo cooperativo y la inteligencia emocional. Por su parte, Armijos (2016) resalta diferencias entre la educación tradicional y la educación desde la perspectiva del coaching (Tabla 1): Tabla 1. Diferencias entre educación tradicional y coaching educativo. Educación Tradicional Coaching Educativo  Profesor solitario.  Profesor dictador de clases  Énfasis en pasar datos y dar información.  Metodología y pedagogía (one way).  Se castiga y se juzga el error.  Estudiante sin autonomía.  Solo se valora la inteligencia lógico matemática y lingüística.  Uso inadecuado de la tecnología.  Actividad solo en la escuela.  Equipo docente entrenado.  Profesor como coach-facilitador  Énfasis en el aprendizaje y el aprender a aprender.  Metodología de redes colaborativas.  Se premia el error y se aprende con él.  Estudiantes autorresponsables.  Se valora las 8 inteligencias múltiples de Gardner.  La tecnología se la integra como herramienta de aprendizaje.  Se integra escuela, hogar, sociedad. Fuente: Elaborado a partir de Armijos (2016, p. 4). 4.4 Competencia Comunicativa La competencia comunicativa es una capacidad que permite a la persona usar el lenguaje de una manera acertada y acorde con el entorno donde se encuentre, Ruhstaller y Lorenzo (2004, p. 46) expone el concepto de competencia comunicativa basado en cuatro componentes planteados por Canalé y Swain (1980):  La competencia gramatical o el conocimiento lingüístico de los elementos léxicos, morfosintácticos, fonológicos y semánticos.  La competencia discursiva o la habilidad de combinar ideas de forma cohesiva y coherente.  La competencia sociolingüística o la capacidad de adaptación de un discurso a un contexto específico. 26  La competencia estratégica, que es la que hace referencia a las tácticas verbales y no verbales que son usadas para compensar problemas comunicativos. Es así que la competencia comunicativa abarca un conjunto de competencias que permiten a la persona usarla en los distintos momentos que conlleven realizar comunicación; en este sentido, el Ministerio de Educación Cultura y Deporte de Madrid (2000, p. 22) concibe: La competencia comunicativa no consiste sólo en tener la competencia lingüística que nos permite hablar una lengua con arreglo a sus leyes gramaticales, sino también en saber usar un conjunto de habilidades y de conocimientos en diferentes situaciones y en contextos de comunicación. Por tal motivo, la competencia comunicativa se requiere para lograr realizar un proceso de coaching efectivo como para realizar un proceso de formación, en otras palabras, dicha competencia no es exclusiva de una actividad sino que se encuentra de manera constante en cada una de la interacciones que tienen las personas, Cantú, Flores y Roque (2015) concibe la competencia comunicativa como una necesidad del ser humano pues en todo proceso que involucre personas requiere transmitir información sea verbal o no verbal, por tanto, afirma que se está en una permanente interacción comunicativa con otros. 4.4.1 La Comunicación La comunicación juega un papel trascendental en el coaching, haciendo de esta una competencia necesaria para quien quiera usar esta disciplina, sin embargo, la comunicación debe ser directa y de apoyo, Muradep, Goldvarg, Perel y Fierro (2015, p. 39) definen la comunicación directa como: “capacidad de comunicarse eficazmente durante las sesiones de coaching y de utilizar el lenguaje que tenga el mayor efecto positivo en el cliente”; Anwandter et al. (2015, s.p.) la concibe como: La capacidad de expresar lo que se piensa y lo que se siente, y servir de espejo del coachee. Tiene la capacidad de reflejar y entablar conversaciones difíciles, sobre el desempeño y las conductas poco apropiadas o que le pueden llevar espacios de inefectividad al coachee. El coach tiene la capacidad de dar feedback constructivo para ayudar a la toma de conciencia y la mejora en el desempeño del otro. Por su parte, Whetten y Cameron (2011, p. 242) definen la comunicación de apoyo como aquella que: Busca preservar o fomentar una relación positiva entre los comunicadores en el momento en que intentan resolver algún problema, dan retroalimentación negativa o tratan un asunto difícil. 27 Permite comunicar información que no es halagadora o resolver un asunto difícil con otra persona y, durante el proceso, fortalecer la relación. Estas dos características de comunicación permitirán que se generen cambios reales y positivos en el coachee sin afectar la relación con el mismo. 4.4.4.1 La comunicación Directa: Muradep, Goldvarg, Perel y Fierro (2015, s. p.) establecen la comunicación directa como un elemento indispensable del coach, ya que por medio de este se puede realizar un proceso de coaching exitoso y con resultados efectivos, para estos autores dominar la comunicación directa le permitirá identificar al coach distintos comportamientos como:  Reformular y articular las ideas, para ayudar al cliente a comprender desde otro punto de vista lo que quiere o lo que no tiene claro.  Formular con claridad los objetivos del coaching, la agenda de las sesiones y el propósito de las técnicas y los ejercicios.  Utilizar un lenguaje apropiado y respetuoso con el cliente (no sexista, no racista, no técnico).  La clave de esta competencia es la capacidad del coach para escuchar al cliente y, en lo posible, usar su vocabulario durante el proceso.  Utiliza metáforas y analogías para ilustrar un argumento o para crear una imagen verbal. 4.4.4.2 La comunicación de apoyo: Whetten y Cameron (2011) constituyen ocho atributos de la comunicación de apoyo: 1. La comunicación de apoyo se basa en la congruencia y no en la incongruencia: para, la congruencia es un factor fundamental que permite una buena comunicación interpersonal, dicha congruencia implica que Whetten & Cameron (2011, p. 247): “la comunicación verbal y no verbal debe ajustarse perfectamente con lo que el individuo está pensando y sintiendo, lo que implica ser honesto y comunicar lo que desea comunicar”. Por otro lado, Trevithick (2002, p. 270) plantea la congruencia como una de las condiciones facilitadoras para la comunicación humana y la define como: “sinceridad, autenticidad, actuar de una manera humana, como una persona real y no como alguien que se oculta tras una máscara o un rol profesional”. Whetten y Cameron (2011, p. 247) plantean dos tipos de incongruencias:  La incompatibilidad entre lo que uno experimenta y aquello de lo que uno es consciente. 28  La incompatibilidad entre lo que uno piensa o siente y lo que comunica. Chavez Cham (2003) plantea la incongruencia como uno de los factores que hacen que el coach no sea exitoso, pues refleja una comunicación verbal y no verbal que impide generar relaciones de confianza y a su vez perjudica la credibilidad del coach ante el coachee. 2. La comunicación de apoyo es descriptiva no evaluativa: para Whetten y Cameron (2011, p. 248) la comunicación evaluativa es aquella que: “hace un juicio o asigna una etiqueta a otros individuos o a sus comportamientos: estás haciéndolo mal o eres un incompetente”, por su parte, estos autores definen la comunicación descriptiva en tres pasos como se observa en la 3. tabla 2. Comunicación descriptiva. Tabla 2. Comunicación descriptiva. Comunicación descriptiva Paso 1: Describa de manera objetiva el suceso, el comportamiento o la circunstancia  Evite acusaciones.  Presente datos o evidencias. Paso 2: Concéntrese en el comportamiento y en su reacción, no en los atributos de la otra persona.  Describa sus reacciones y sentimientos.  Describa las consecuencias objetivas que han resultado o que resultarán. Paso 3: Concéntrese en las soluciones.  Evite discutir acerca de quién tiene la razón.  Sugiera una alternativa aceptable.  Esté abierto a otras alternativas. Fuente: Whetten, D., & Cameron, K. (2011,p 249). Andrade (2005) resalta la importancia de la comunicación descriptiva por su forma objetiva, sin hacer juicios y calificativos evitando colocar al coachee en una posición defensiva y abriendo espacio para la realimentación. 4. La comunicación de apoyo está orientada al problema y no a la persona: como su nombre lo indica la comunicación de apoyo busca solucionar un problema convirtiéndose en una oportunidad de mejora al coachee, evitando que la persona no se sienta apta o juzgada, es decir, no busca describir a la persona, sin embargo, el coachee tiene un papel activo en la comunicación ya que es el encargado, con ayuda del coach, de encontrar el camino que lo lleve a mejorar la oportunidad o resolver el problema. 29 5. La comunicación de apoyo valida en vez de invalidar a los individuos: en el proceso de coaching se busca potencializar a la persona, en este caso la comunicación de coach debe validar a la persona, como lo exponen Whetten y Cameron (2011, p. 251) la comunicación de validación “sirve para que las personas se sientan reconocidas, comprendidas, aceptadas y valoradas”, lo anterior permite a la persona superar sus capacidades y lograr los objetivos que se proponga, entre los atributos de la comunicación de validación está:  Es igualitaria y respetuosa: todas las personas son valiosas y sus opiniones son tenidas en cuenta.  Es flexible: está a disposición de todas las personas, acepta nuevas opiniones, sugerencias e ideas, es abierta.  Bilateral: se generan espacios de comunicación, intercambio bidireccional.  Se basa en el acuerdo: se genera acuerdos y compromisos conjuntos. Sin embargo, la comunicación también puede invalidar a las personas, en este sentido Whetten y Cameron (2011, p. 251) definen la comunicación que invalida como aquella que “genera sentimientos negativos relacionados con la autoestima, la identidad y las relaciones con los demás. Niega la presencia, la singularidad o la importancia de otros individuos”, este tipo de comunicación se puede dar de manera inconsciente por parte del coach, entre las comunicaciones que invalidan los autores plantean:  La comunicación orientada hacia la superioridad: se da, por ejemplo, en situaciones jerárquicas donde el superior siempre tiene la “razón”, está por encima de los demás y los subalternos son nulificados  La comunicación rígida: la persona tiene una comunicación absoluta, inequívoca e incuestionable.  La indiferencia: no le da importancia a la otra persona.  La insensibilidad: no se reconocen los sentimientos, ni el entorno de la situación que la persona puede estar afrontando. 6. La comunicación de apoyo es específica, no general: en este sentido se busca encontrar la raíz de un problema u oportunidad ,entre más sea su especificidad le permitirá al coach y al coachee plantear un plan de acción, al ser específica se busca que se pueda identificar las razones, y que esté en poder del coachee mejorar o resolverlo, estableciendo pautas para medirlo, hacer seguimiento y poder establecer una realimentación positiva, en el caso de una 30 comunicación general se dificulta establecer la oportunidad a trabajar al igual que la forma de establecer un plan de acción y generar un crecimiento en el coachee. 7. La comunicación de apoyo es conjuntiva, no disyuntiva. Whetten y Cameron (2011, p. 254) las definen como: “la comunicación conjuntiva está unida de alguna manera a mensajes previos; fluye de manera suave. La comunicación disyuntiva está desconectada de lo que se dijo antes”. 8. La comunicación de apoyo es propia, no impropia: al ser una comunicación propia implica que cualquier aseveración es responsabilidad de la persona que la dice, esto permite generar un ambiente de confianza entre el coach y coachee, crea responsabilidad de cada una de la partes en el proceso de comunicación, por su parte la comunicación impropia puede llegar a distanciar, generar un ambiente de tensión y de desconfianza, no obstante, la comunicación propia no se trata únicamente de responsabilidad sino que implica generar comunicación con otro individuo de una manera constructiva, “la comunicación propia indica un deseo de participar en una relación y de actuar como un compañero o ayudante” (Whetten & Cameron, 2011, p. 256). 9. La comunicación de apoyo requiere escuchar, no una forma de comunicación unilateral: comunicarse de manera adecuada es igual de importante al saber escuchar, sin embargo, el coach debe tener la capacidad de tener una escucha activa, Ortiz (2008, p. 9) define la escucha como: “la capacidad de captar, atender e interpretar los mensajes verbales y otras expresiones como el lenguaje corporal y el tono de la voz. Representa deducir, comprender y dar sentido a lo que se oye. Es añadir significado al sonido. Escuchar es oír más interpretar”, en este sentido Echeverría (2003, p. 141) expone la diferencia entre oír y escuchar donde el primero: Es un fenómeno biológico. Se le asocia a la capacidad de distinguir sonidos en nuestras interacciones con un medio (que puede ser otra persona) […] Escuchar es un fenómeno totalmente diferente. Aunque su raíz es biológica y descansa en el fenómeno de oír, escuchar no es oír. Escuchar pertenece al dominio del lenguaje, y se constituye en nuestras interacciones sociales con otros. Ortiz (2008) expone diferentes tipos de escucha como se observan en la tabla 3. 31 Tabla 3. Tipos de Escucha. Tipos de Escucha Ejemplos Apreciativa: Se escucha sin prestar atención buscando placer Cuando escuchamos en la radio la música que nos gusta Selectiva: Se escucha seleccionando la información que interesa Cuando participamos en una conferencia y sólo captamos los mensajes e ideas que nos interesan o creemos que nos pueden ser de utilidad. Discernitiva: Se extraen las ideas principales del mensaje Cuando los estudiantes cogen apuntes en clase y resumen las lecciones que imparten profesores. Analítica: Se estudia las relaciones entre las ideas del mensaje La que realizan los psiquiatras a sus pacientes Sintetizada: Se toma la iniciativa en la comunicación Cuando los comerciales quieren obtener información precisa sobre el cliente durante la fase de descubrimiento de las necesidades del mismo. Empática: Se interpreta el mensaje poniéndose en el lugar del emisor La que practican muchas madres cuando los hijos le cuentan algún problema personal. Activa: Se escucha con atención entendiendo totalmente el mensaje La escucha activa es la más completa e importante. Incorpora todos los elementos de la escucha empática y analítica, así como variables de la escucha sintetizada y Discernitiva. Fuente: Ortiz Crespo, R. (2008, p 10-13). Vértice (2011, p. 57) concibe entre las ventajas de la escucha activa:  Tener más tiempo para pensar la respuesta.  Conocer mejor a la persona que emite el mensaje.  Calmar situaciones tensas.  Conseguir mayor cooperación.  Formalizar acuerdos con rapidez.  Tener más seguridad a la hora de tomar decisiones. 32 Por tal motivo, el coach en su interacción con el coachee debe estar en un estado de escucha activa que le permita comprender cada mensaje que le sea transmitido con el fin de procesarlo y generar del proceso de coaching un plan de trabajo con el coachee que le permita llevar a un nuevo nivel la oportunidad trabajada, superando barreras como las planteadas por Vértice (2011, p. 56):  Escuchar solo lo que les interesa.  Los prejuicios y los filtros.  Fingir que estamos escuchando.  Las barreras físicas.  Las emociones.  Las réplicas. 4.5 Métodos de Coaching Existen distintos métodos mediante los cuales se pueden realizar un proceso de coaching, entre estos están:  Método GROW  Método OUTCOMES  Método ACHIVE  Método CARE El conocer algunos de los métodos existentes para el proceso de coaching permite identificar técnicas que pueden ser utilizadas por el líder docente-coach con el alumno, para desarrollar las oportunidades de mejora existentes de acuerdo con lo establecido en el modelo pedagógico del SENA. 4.5.1 Método GROW. El modelo GROW es una técnica fácil de usar que consta de cuatro componentes con base al modelo planteado por John Whitmore, los cuales son: objetivo, realidad, opciones y conclusión, en cada uno de estos el coach juega un papel trascendental ya que es el encargado de guiar el proceso para que se realice de manera exitosa, en este sentido Dolan ( 2014) expone cada uno de los componentes y rol del coach: 1. Objetivo: el coach y su cliente se ponen de acuerdo en el asunto y objeto de discusión. Si es necesario, establecen el objetivo a largo plazo del programa de coaching. 33 2. Realidad: el coach invita a su cliente a realizar una autoevaluación de su situación actual. El coach le aporta comentarios específicos y ayuda a su cliente a verificar los supuestos. El coach ayuda a su cliente a ver la realidad, descartando la historia o cualquier dato irrelevante. 3. Opciones: en la búsqueda de soluciones hay que tener en cuenta toda la gama de opciones. El coach pide soluciones a su cliente y tiene mucho cuidado a la hora de aportar sugerencias. El coach se asegura de que su cliente ha tomado una decisión consciente conforme al plan de acción. 4. Conclusión: el coach pide a su cliente que se comprometa con el plan de acción dentro de un plazo concreto. Ambos identifican los posibles obstáculos y reflexionan sobre la manera de superarlos. El plan de acción debe desglosarse en pasos concretos y factibles. Se programa una sesión de seguimiento. Es importante tener en cuenta que el rol del coach es vital durante todo el proceso incluyendo su seguimiento, sin embargo, los cuatro pasos del método GROW implican tener una conversación que sea asertiva y que le permita al coachee tener un proceso de reflexión, en este sentido Gómez (2013, s. p.) plantea interrogantes en cada una de las etapas como: Objetivo: ¿Cuál es tu objetivo? ¿Qué te gustaría conseguir? ¿Qué características tiene ese objetivo? Realidad: ¿Cómo está la situación de momento? ¿Cuál es tu percepción de la situación actual? ¿Qué ocurre en la situación actual? ; Options (opciones): ¿Qué opciones tienes? ¿Qué puedes hacer para cambiar la situación actual? ¿Háblame de diferentes opciones, sin preocuparte ahora de si pueden llevar a cabo o no? ¿Qué alternativas tienes para hacer esto de otra manera? Will (Deseo): ¿Qué vas a hacer? ¿Cuándo lo harás? ¿Cuál es el siguiente paso? 4.5.2 Método OUTCOMES El método OUTCOMES fue creado por el coach profesional Allan Mackintosh mediante el cual se busca lograr objetivos o metas a nivel empresarial como profesional, este modelo se compone de: Objetives-Objetivos, Understand the Reason-Entender las Razones, Take stock of the present situation-Actuar desde la situación presente, Clarify the Gap clarificar la diferencia, Option generation-generación de opciones, Motivate to action-motivar a la acción, Enthusiasm and Encouragement- entusiasmo y estímulo, Support- apoyos; Ravier (2005) concibe cada una de las etapas del método: 34 1. Objetives: es la parte del proceso en la que se establecen los objetivos que se desean conseguir con el coachee, los cuales son exigentes en la medida que buscan el objetivo pero a su vez ser realizables. 2. Understand the reason: en este sentido el autor expone “el hecho de conocer las razones que hay detrás del objetivo que se quiere conseguir y que deben ser comprendidos”. 3. Take stock of the present situation: Esta etapa del proceso busca conocer el punto de partida o situación actual del objetivo planteado, con el fin de generar un punto de inicio o como lo expone Ravier (2005, p. 258) una “línea base” para pasar a la siguiente etapa del método. 4. Clarify the gap: Después de reconocer el punto de partida y reconocer como está el hoy se hace necesario colocar un objetivo a conseguir, es decir a donde se desea llegar, sin embargo esta etapa no se trata únicamente de fijar un objetivo si no que busca encontrar la esencia de lo que se busca desarrollar con el fin de que las opciones que se planteen en la etapa posterior realmente sirvan al coachee, en este sentido Ravier (2005, p. 258) expone “[…] los coaches inexpertos o directivos saltan de la “realidad” a las “opciones” sin comprender del todo la diferencia GAP que debe ser recorrida. Pueden pasar fácilmente al “Cómo” sin comprender cabalmente el “Qué” de la cuestión”. 5. Option generation: como su nombre lo indica en esta etapa se realiza el proceso de generación de opciones con el fin de evaluar los pro y contra de cada una de estas y seleccionar la mejor, sin embargo, en esta etapa no es el coach, directivo o líder coach docente el encargado de dar las opciones ni generar una influencia sesgada sobre estas, es el coachee el encargado de generar las opciones y alternativas que le permitirán lograr los objetivos propuestos, es una etapa en la que se necesita generar espacios para crear ideas como para evaluarlas. 6. Motivate to action: Motivar la acción es una de las etapas fundamentales, entendida como el motor que genera que las opciones planteadas en la etapa anterior se vuelvan una realidad y no queden en un acuerdo sin resultados, en esta etapa el coach tiene un papel fundamental ya que debe identificar los factores motivadores del coachee que le permitan estar en un estado permanente de acción enfocada hacia el resultado. 7. Enthusiasm and encouragement: la etapa anterior busca identificar el motor que mueve al coachee, en esta etapa se genera el combustible de dicho motor, es decir, un ambiente positivo y de entusiasmo que incentive al coachee. 35 4.5.3 Método ACHIVE Otro de los métodos utilizados en los procesos de coaching es el método ACHIVE, el cual consta de seis etapas, el EVA Escuela de Coaching (2017) las concibe como: 1. A-Assess current situation, o evaluación de la situación actual. 2. C-Creative,Brainstorming, o tormenta de ideas creativas. 3. H- Hone goals, o perfilar objetivos. 4. E- Evaluate Options, o evaluar las diferentes opciones. 5. V- Valid action plan, o elaborar un plan de acción válido. 6. E- Encourage momentum, o reconocer los hitos. 4.5.4 Método CARE El método CARE, es una herramienta elaborada por Turnbull (2009) mediante la cual se pueden aplicar procesos de coaching y cuyo enfoque se encuentra centrado en apoyar los procesos de aprendizaje. Baniandrés, Eizaguirre, & García (2011) exponen el modelo CARE en cuatro pasos: 1. Crear Confort: en esta fase el autor lo expone en tres componentes principales: el primero es conectar con el otro, entendida como el mecanismo que permite obtener un proceso de comunicación fluida, es decir, un correcto manejo del lenguaje que haga sentir cómoda a la persona; en segundo lugar la confianza, situación mediante la cual se genera una conexión, que se logra mediante la escucha activa y la congruencia; y en tercer lugar, el entorno físico y emocional donde se tienen la interacción con el coachee de tal manera que sea positivo y cómodo para ambas partes. 2. Generar consciencia: el paso dos implica conocer la situación y comprender la realidad, no obstante, su foco no está en el problema sino en la solución que el coachee pueda visualizar en la mente, el generar consciencia conlleva que el coach juegue un papel trascendental pues implica romper en muchos casos, creencias, hábitos, paradigmas, entre otros, que se pueden convertir en obstáculo para el coachee. Baniandrés et al. (2011) lo concibe como la forma de reencuadrar la forma en que se piensa a pesar de los obstáculos que se generen de tal manera que se lleve a un proceso de tensión creativa. 3. Recuperar el aprendizaje en su propia esencia: En esta fase se busca romper las barreras del coachee por medio de sus fortalezas y habilidades, implica que el coach utilice elementos 36 motivadores que permitan aumentar la confianza del individuo y, a su vez, le dé la fuerza para superar los factores limitantes, como plantea Baniandrés et al. (2011, p. 31) en esta fase “ son claves tanto las preguntas abiertas, para retar las creencias limitantes, como el feedback realista, tanto del coach como de terceras personas, para reafirmar al coachee”. 4. Empoderar: el último paso del modelo CARE busca llevar al coachee a un nuevo nivel donde se dé un proceso de automotivación, en este sentido Baniandrés et al. (2011, p. 32) expone: “la base de la automotivación está en encontrar la relación entre los objetivos de aprendizaje y la propia persona, en ver que lo que se aprende tiene un sentido y es relevante para los propios intereses del aprendiz”. Como se observa los distintos métodos cuentan con una serie de pasos que desembocan en un objetivo, la comparación de estos cuatro métodos permite identificar varios factores en común como se observa en la tabla 4. Tabla 4. Componentes en común modelo GROW, OUTCOMES, ACHEVE y CARE. Componentes en común de los métodos GROW, OUTCOMES, ACHIVE y CARE Objetivo Realidad/Situación Actual Generar Opciones/lluvia de ideas Plan de acción Seguimiento Motivación/Ambiente positivo Fuente: Elaboración propia. Los distintos factores se encuentran involucrados en cada uno de los métodos; la variación radica en la etapa en que se desarrollan y sintetiza aspectos trascendentales que el coach debe tener en cuenta al momento de la interacción con el coachee y la implementación del método. 37 4.6 Proceso de Coaching Existen distintos métodos que se utilizan en el coaching, sin embargo, es necesario conocer el proceso como se ejecutaría, en el caso del coaching educativo dicho proceso se puede realizar a nivel de grupo o a nivel individual. 4.6.1 Proceso de coaching a nivel de grupo En este sentido Sánchez (2013) expone las fases del proceso de coaching en el aula (grupo) en 5 partes (figura 1): Figura 1. Fases del coaching en el ámbito educativo. Fuente: Recuperado de Sánchez-Teurel (2013). 1. Análisis del grupo y del nivel de desempeño de la clase - planificar conjuntamente metas y logros: en esta fase se plantea entorno a planificar conjuntamente metas y logros y comprender la situación actual del grupo, en otras palabras, se trata de un proceso de orientación por parte del líder docente coach que permita a los alumnos definir metas y logros partiendo del momento en que se vive, es decir, reconociendo la situación actual que incluye habilidades y competencias, en esta fase se identifican los obstáculos que se puedan presentar y se analizan metas y logros que generen retos que sean alcanzables en la medida que permitan desarrollar al coachee (alumno). Fase 0: Análisis del grupo y del nivel de desempeño de la clase Fase 1: Planificar conjuntamente metas y logros Fase 2: Motivar Fase 3: Entrenar/observar la situación Fase 4: Ofrecer Feedback Fase 5: Replantear nuevas metas y acciones 38 2. Motivar: en la segunda fase el líder docente coach tiene un papel trascendental, ya que es el encargado de generar un ambiente adecuado que le permita al coachee sentirse en confianza, en este sentido Sánchez (2013, p. 180) concibe: El docente-coach debe intentar generar un clima adecuado y una excelente comunicación bidireccional, (…) con objeto de lograr que el alumno se sienta seguro de sí mismo, que exponga con confianza expectativas de desarrollo y que la clase ayude al avance colectivo e individual. De la misma forma, también debe promoverse la creatividad y desarrollar en el alumnado capacidad de criterio, para que, en función de sus habilidades, deduzca las consecuencias positivas y negativas. 3. Entrenar/observar: en esta fase se busca poner en acción la primera fase del proceso de coaching, esto con el fin de poner en práctica las distintas habilidades, competencias, actitudes entre otros aspectos, lo que permite al grupo y al líder docente coach observar al coachee con fin de gestionar el cambio y llevar al alumno a un nuevo nivel de una manera constructiva. 4. Ofrecer Feedback: el feedback es un proceso constructivo en la medida que el líder docente coach lo guíe, en este sentido, el autor resalta la importancia de la realimentación positiva que permita fortalecer las habilidades existentes y encontrar las oportunidades de mejora en las cuales el coachee aún debe trabajar, en un entorno participativo por parte del grupo. 5. Replantear nuevas metas y acciones: después de la implementación de las primeras fases del proceso de coaching y posterior al proceso de feedback se hace necesario revisar lo planteado, es decir, realizar un diagnóstico donde se analicen los objetivos, su evolución, la experiencia general durante el proceso de coaching y replantear nuevas metas y acciones, Sánchez (2013, p. 180) expone en esta fase aspectos como: “ seleccionar las soluciones más exitosas con respecto a diferentes actuaciones, crear nuevas alternativas con respecto a actuaciones futuras, tomar decisiones e implementar dichas alternativas, encontrando las habilidades más adecuadas para ponerlas en marcha” 4.6.2 Proceso de coaching a nivel Individual Durante el proceso de coaching a nivel individual es necesario que el coach genere una relación de confianza con el coachee, en este sentido Fernández (2009, p. 175) expone que: “la eficacia de este proceso de acompañamiento depende de la calidad de las relaciones entre el coachee y el coach”, donde el autor concibe el coaching como un proceso de aprendizaje, donde se dan dos 39 momentos relevantes, la sesión realizada antes de la acción y la práctica y en segundo lugar la revisión, que se da después del acontecimiento. Fernández (2009) expone el briefing (sesión de coaching que tiene lugar antes de pasar a la acción en la oportunidad de práctica) en 4 fases: 1. Establecimiento 2. Enfoque 3. Generación 4. Cierre En donde se plantean unas tareas y preguntas de inicio como se observan en la tabla 5. Tabla 5. Briefing para el coaching. FASE TAREA AFIRMACIÓN/PREGUNTAS DE INICIO Establecimiento Restablecer el contrato de entrenado acordado en la fase de análisis de necesidades ¿Recuerdas lo que hablamos trabajando sobre…(nombre de la competencia)?/Acordamos que (la oportunidad de práctica)sería un buen punto de inicio Enfoque Identificar cómo entiende el entrenado los resultados deseados y las partes más difíciles. ¿Qué resultado quieres conseguir?/ ¿Dónde crees que aparecen las dificultades? Generación Animar al entrenado a sugerir cómo haría frente a estas partes difíciles, comenzando por la más complicada/Ofrecer un enfoque alternativo que anime al entrenado a pensar en forma más amplia/pedir al entrenado que reflexione sobre las diferencias entre su enfoque y el tuyo. ¿De qué forma podrías superar esas dificultades?/ ¿Puedo mostrarte un enfoque alternativo para lo que consideres?/ ¿En qué son diferentes? Cierre Animar al entrenado a crear un nuevo enfoque integrado/Mostrar confianza y fijar una cita para revisar el resultado de la oportunidad de práctica. Por tanto ¿Qué harás para afrontar ese momento difícil? Fuente: Fernández López , J. (2009). 40 Por otra parte, Valderrama (2009) concibe el proceso de coaching individual como un proceso de aprendizaje, por lo cual expone el método de aprendizaje profundo en cuatro fases que se convierten en un ciclo constante de aprendizaje: 1. Conciencia de una oportunidad de mejora. 2. Deseo de cambiar. 3. Experiencias de aprendizaje. 4. Práctica de nuevos comportamientos y pensamientos. 1. Conciencia de una oportunidad de mejora: en esta etapa concibe dos componentes implícitos, el primero la autoevaluación y en segundo lugar el Feedback externo, esta etapa se caracteriza por generar un estado de conciencia donde la persona debe ser consciente de abrir la mente y reconocer nuevas oportunidades, Valderrama (2009, p. 41) expone: “la importancia de hacernos conscientes de nuestra incompetencia para poder aprender y mejorar. No hay mayor barrera al aprendizaje que la prepotencia”. 2. Deseo de cambiar: esta fase es trascendental durante el proceso de aprendizaje y el coachee como el coach juegan un rol dentro de la fase, el primero debe desear y ser activo durante el cambio, como expone Valderrama (2009, p. 41): “el cambio solo surge desde dentro, no podemos cambiar a otros”, pero como lo presenta el autor, el coach no es un agente pasivo de la fase, por el contrario es el encargado de despertar los catalizadores de la motivación y la confianza que requiere el coachee para ser constante en su objetivo de generar un cambio. 3. Experiencias de aprendizaje: después de un proceso de reflexión y conciencia donde el individuo reconoce la necesidad de aprender, se realiza la etapa de experiencias de aprendizaje que consiste en poner en acción herramientas y métodos que le permitan aprender, en esta etapa el coach juega un papel trascendental pues impulsa y apoya el aprendizaje. 4. Práctica de nuevos pensamientos y comportamientos: esta es una de las etapas más complejas, ya que implica incorporar en la vida de la persona una trasformación, en este sentido Valderrama (2009, p. 42) expone: A partir de ahí entran en juego competencias emocionales importantes, como la persistencia y la tolerancia a la frustración, que nos capacitan para insistir en la práctica de los nuevos comportamientos y pensamientos hasta incorporarlos en nuestro repertorio de hábitos, lo que nos permite manifestarlos espontáneamente. 41 4.7 Modelo Pedagógico del SENA Para conocer la manera como el coaching puede aportar al instructor de la coordinación académica de articulación con la educación media y poblaciones especiales del centro de servicios financieros del SENA, es necesario conocer el modelo pedagógico utilizado por la institución. El modelo pedagógico del SENA es la guía de la institución, el cual se implementa bajo el modelo de Formación Profesional Integral. El Grupo Aseguramiento de la Calidad, SENA (2013, p. 15) lo define como: El proceso mediante el cual la persona adquiere y desarrolla de manera permanente conocimientos, destrezas y aptitudes e identifica, genera y asume valores y actitudes para su realización humana y su participación activa en el trabajo productivo y en la toma de decisiones sociales Dicho enfoque busca generar conocimientos teóricos y prácticos ligados a la estructura productiva, complementado con la formación personal en actitudes y valores, dicho de otra manera, desarrolla al aprendiz para el ámbito laboral, académico, personal y social. El Grupo Aseguramiento de la Calidad, SENA (2013) expone los cuatro principios del modelo de formación profesional integral:  El trabajo productivo: este principio se basa en el trabajo como parte fundamental en la vida del ser humano mediante el cual mejora su potencial.  La formación permanente: en este principio el individuo juega un papel trascendental al ser el gestor de su propio conocimiento. El Grupo Aseguramiento de la Calidad, SENA (2013, p. 15) concibe: El reconocimiento del derecho y el deber del sujeto de formación de ser gestor de su propio desarrollo en todas las dimensiones, a través de toda la vida, en razón a su cotidiana interacción con los demás y con el medio productivo.  La equidad Social: este principio busca la inclusión para las personas que deseen obtener un proceso de formación brindando posibilidades de acceso.  Integralidad: como su nombre lo indica se busca un equilibrio en todos los ámbitos del aprendiz, Grupo Aseguramiento de la Calidad, SENA (2013, p. 16) concibe: “ la formación como un equilibrio entre lo tecnológico y lo social; comprende el obrar tecnológico en armonía 42 con el entendimiento de la realidad social económica, política, cultural, estética, ambiental y del actuar práctico moral” Los objetivos de la formación profesional integral son: Figura 2. Objetivos de la formación integral. Fuente: Grupo Aseguramiento de la Calidad, SENA. (2013). El modelo de formación integral del SENA tiene seis componentes como se observa en las figuras 3 y 4, donde cada componente cuenta con un fundamento teórico. Figura 3. Componentes generales del modelo pedagógico de la formación integral del SENA. Fuente: SENA. (2012). Aprender a Aprender se orienta a: •Originalidad •Creatividad •Capacidad Crítica •Aprendizaje por procesos •Formación Permanente Aprender a Hacer involucra: •Ciencia •Tecnología •Técnica Aprender a Ser se orienta •Acctitudes individuales •Actitudes Sociales 43 Figura 4. Referentes y autores relativos al modelo pedagógico de la formación profesional integral del SENA. Fuente: SENA. (2012). 4.7.1 Componente Antropológico En este sentido, el Grupo Aseguramiento de la Calidad, SENA (2013, p. 16) expone el componente como uno de los fundamentos del modelo donde: Se fundamenta en una concepción de hombre como ser complejo, inacabado, en permanente proceso de realización en todas y cada una de sus dimensiones y, cuya capacidad racional orienta sus acciones consientes, las cuales dan sentido a su ser y a su existir. Por este motivo, el modelo pedagógico busca formar, realizar y direccionar al aprendiz en su contexto personal, social y laboral, por lo cual se busca fomentar valores en cada dimensión como: Dimensión personal: ser consciente, libre, autónomo, crítico, inconcluso, creativo, responsable, con capacidad de amar y trascender Dimensión social: respeto, solidaridad, justicia, participación y tolerancia. Dimensión Laboral/productor: búsqueda permanente de nuevos conocimientos, la innovación, el emprendimiento. 44 4.7.2 Componente Axiológico El Grupo Aseguramiento de la Calidad, SENA (2013, p. 17) define dicho componente como: La realización plena del aprendiz, se entiende en el SENA como la formulación y el desarrollo permanente de su proyecto de vida, de sí mismo, desde su rol como ciudadano íntegro, como trabajador de primera calidad y como un ser situado en un entorno natural y tecnológico del cual se sirve; lo anterior le implica manifestaciones materiales y espirituales expresadas a partir del respeto por sí mismo, por lo demás, por el entorno, las que buscan, siempre y en todo caso, el bien común. Dicho componente busca en el aprendiz una persona integral, que este en un proceso constante de crecimiento personal, que sea productivo a nivel laboral y una persona correcta socialmente, dicho componente implica un proceso de reflexión en el estudiante, un desarrollo en las capacidades productivas y el fortalecimiento del componente de responsabilidad social como ambiental, enmarcado en el código de ética de la institución. Figura 5. Referentes Código de ética SENA. Fuente: SENA. (2012). 4.7.3 Componente Epistemológico Este componente comprende los tres objetivos de la formación integral:  Aprender a aprender: comprende el proceso de aprendizaje del aprendiz, enseñanza, aprendizaje y evaluación, donde el aprendiz juega un papel activo en la construcción de su propio conocimiento. 45  Aprender a hacer: este objetivo es la expresión de lo aprendido en el primer objetivo, es decir, llevar del concepto a la realidad, como plantea el Grupo Aseguramiento de la Calidad, SENA (2013, p. 18): “estos desempeños son la expresión del conocimiento mediante la técnica, es decir, es un “aprender a hacer”.  Aprender a Ser: este objetivo busca generar un desarrollo personal y social del aprendiz, con el fin de desarrollar actitudes de liderazgo, habilidades de comunicación, trabajo en equipo, entre otros aspectos que le permitirán obtener una formación profesional integral. 4.7.4 Ciencia y Tecnología La ciencia y la tecnología son base del proceso de formación del ser humano mediante el cual se transmite unas bases, conceptos o verdades aceptadas, que le permite a la persona empezar a construir, transformar y cuestionar el conocimiento, (SENA, 2012, p. 51) expone: La educación consiste esencialmente en fomentar e ilustrar el uso de la razón, esa capacidad que observa, abstrae, deduce, argumenta y concluye lógicamente. Fruto de este criterio de enseñanza y de aprendizaje donde se incrementa la confianza en la capacidad de pensamiento para facilitar el análisis, la comprensión y la transformación del mundo de la vida, es la ciencia y la tecnología. Cegarra Sánchez (2012, p. 1) define la ciencia como: Al conjunto del conocimiento cierto de las cosas por sus principios y causas; por consiguiente, solo es científico, en principio, el conocimiento verdadero. Sin embargo, en algunas ciencias, este puede ser modificado a posteriori a medida que se profundiza y expansiona el conocimiento, de tal modo que la verdad es parcial, incierta y corregible. En cualquier caso, el objetivo de la ciencia como un cuerpo de doctrina metódica formado y ordenado, que constituye una rama particular del ser humano. En torno a la ciencia, el SENA (2012) plantea aspectos relevantes que la institución involucra dentro de los procesos educativos relacionados con la ciencia y que se desea formen parte del aprendiz:  Incentivar y agudizar la capacidad de observación, Incentivar la curiosidad y la imaginación.  Incentivar la pregunta.  Promover el orden y la organización.  Desarrollar habilidades de pensamiento de orden superior.  Promover las capacidades de argumentación. 46  Desarrollar y practicar la capacidad de escucha.  Promover el pensamiento hipotético.  Desarrollar habilidades de lenguaje y comunicación.  Promover la capacidad para establecer acuerdos.  Promover el desarrollo y aplicación de las estrategias de aprendizaje.  Desarrollar la capacidad para interpretar, analizar y producir símbolos.  Problematizar las situaciones con miras a su resolución.  Facilitar el acceso a diferentes fuentes de información.  Gestionar la información (búsqueda, análisis, selección, archivo y recuperación).  Triangular o contrastar una información desde diversas fuentes.  Establecer canales de comunicación con comunidades científicas.  Acceder a publicaciones científicas indexadas.  Establecer alianzas estratégicas con Colciencias y otras entidades.  Desarrollar formación en ciencias básicas.  Promover hábitos como el esfuerzo, la perseverancia, la tenacidad y el uso del tiempo libre. Por su parte la tecnología se ha convertido en una parte fundamental del ser humano en su vida cotidiana como en los procesos de formación como una herramienta didáctica que facilita y potencializa el aprendizaje, el SENA dentro de su estructura busca involucrar la tecnología en los procesos de aprendizaje como una herramienta, pero a su vez desarrollar habilidades en el aprendiz que le permitan ser más competitivo en su etapa productiva, el SENA (2012, p. 59) concibe: El compromiso institucional del SENA de aportar al incremento de la competitividad en los contextos sociales y productivos del país, se expresa mediante el fortalecimiento de sus procesos de desarrollo tecnológico e innovación incorporados como constitutivos esenciales de la Formación Profesional Integral. 4.7.5 Enfoque para el desarrollo por competencias El desarrollo de competencias busca alienarse con el modelo de formación integral que implementa el SENA, en este sentido es importante comprender este tipo de enfoque y la definición de competencia, Montenegro (2003) expone la relación de competencia, conocimiento e inteligencia, donde el conocimiento se plantea como una expresión del saber: saber qué y saber cómo aplicado a la realidad y la toma de decisiones, también la expresa como la representación de 47 la realidad y la capacidad para intervenir en ella; por otra parte Montenegro (2003, p. 16) concibe la inteligencia y la competencia como: “ la inteligencia como un conjunto de funciones adaptativas que implican procesos relacionados con percibir, inferir y actuar, la competencia se puede entender como la manifestación de la inteligencia; en otros términos, la inteligencia subyace a la competencia”, por medio de la cual se genera una formación integral en el ser humano con el fin que tenga la capacidad de responder a su entorno. En este sentido Martínez (2009, p. 15) presenta el enfoque por competencias en el ámbito educativo como una respuesta a las necesidades de formación donde las competencias educativas son: “un conjunto de conocimientos, que al ser utilizados mediante habilidades de pensamiento en distintas situaciones, generan destrezas en la resolución de los problemas de la vida cotidiana, bajo un código de actitudes y valores previamente aceptados”. El SENA (2012) expone el concepto de competencia con base en tres fundamentos, los cuales se relacionan con los principios de formación integra