Plan de liderazgo y habilidades blandas en el centro de servicios financieros - Sena

Abstract

Esta investigación desarrolla un Plan de Mejora Organizacional para fortalecer el liderazgo y las habilidades blandas en el Centro de Servicios Financieros del SENA. Los antecedentes identificaron debilidades significativas en competencias directivas que afectaban el desempeño y clima organizacional. El objetivo principal fue formular un plan integral para el desarrollo del liderazgo alineado con las necesidades específicas detectadas. La metodología empleó un enfoque cuantitativo con diseño descriptivo, aplicando un instrumento de evaluación a 77 funcionarios con responsabilidades administrativas y/o directivas, complementado con análisis DOFA estratégico. Los resultados evidenciaron correlaciones altas entre competencias (r>0.85), reflejando un efecto halo organizacional; fortalezas en integridad y ética (4.31) e inspiración y motivación (4.25); debilidades en innovación (3.85) y gestión del cambio (3.92); además de brechas perceptuales entre la autovaloración directiva y la evaluación de terceros (0.60–0.73 puntos) y desigualdades entre coordinaciones. Se formuló un plan integral con ocho componentes estratégicos, implementación en cuatro fases durante 24 meses, inversión de $275.4 millones. Las conclusiones confirmaron la viabilidad de la propuesta para generar impactos del 25% en productividad directiva, 40% en reducción de rotación y 35% en mejora del clima organizacional.

This research develops an Organizational Improvement Plan aimed at strengthening leadership and soft skills at the Centro de Servicios Financieros of SENA. The background analysis identified significant weaknesses in managerial competencies that affected performance and organizational climate. The main objective was to formulate a comprehensive plan for leadership development aligned with the specific needs identified. The methodology employed a quantitative and descriptive design, applying an evaluation instrument to 77 employees with administrative and/or managerial responsibilities, complemented by a strategic SWOT analysis. The results showed high correlations among competencies (r>0.85), reflecting an organizational halo effect; strengths in integrity and ethics (4.31) and inspiration and motivation (4.25); weaknesses in innovation (3.85) and change management (3.92); as well as perceptual gaps between self-assessment and third-party evaluations (0.60–0.73 points) and disparities across coordinations. An integrated plan was formulated with eight strategic components, to be implemented in four phases over 24 months, with an estimated investment of $275.4 million COP. The conclusions confirmed the feasibility of the proposal, projecting impacts of a 25% increase in managerial productivity, 40% reduction in turnover, and 35% improvement in organizational climate.