Fortaleciendo la identidad institucional: propuesta de un modelo de inducción y reinducción para los funcionarios del concejo de Bogotá D.C

Abstract

Este trabajo de grado corresponde a un estudio aplicado, de enfoque cuantitativo y diseño descriptivo, cuyo objetivo es diseñar un modelo institucional de inducción y reinducción para los funcionarios del Concejo de Bogotá D.C., orientado al fortalecimiento de la identidad organizacional y la mejora en la integración del talento humano. La investigación se sustentó en los modelos teóricos de socialización organizacional de Taormina, el enfoque de onboarding y el modelo estructural ISM, que sirvieron de base para estructurar un modelo contextualizado a las necesidades del Concejo. Como parte del diagnóstico organizacional, se aplicó el instrumento Organizational Socialization Inventory (OSI) a una muestra representativa de funcionarios, según los datos obtenidos, se identificó una baja percepción de acompañamiento (25,4%) y deficiencias en la comprensión institucional (promedio 4,15)., estas cifras indican que los funcionarios no reciben información ni acompañamiento de forma homogénea ni estructurada, lo cual es evidencia directa de falta de estandarización. Estos resultados mostraron debilidades como la fragmentación funcional, la alta rotación del personal en las Unidades de Apoyo Normativo (U.A.N.), la ausencia de una unidad especializada en talento humano, lo cual limita la sostenibilidad de los procesos. Se evidenció la ausencia de fases o protocolos diferenciados según tipo de vinculación, la intermitencia en la ejecución del proceso (con coberturas inferiores al 50% entre el año 2020 y 2024), un sistema de evaluación básico y la falta de un seguimiento formal. Estas debilidades en cobertura, continuidad, seguimiento y evaluación del proceso impiden replicabilidad y sostenibilidad (dimensiones claves de un proceso estandarizado). El modelo propuesto se sustenta teóricamente en el modelo de socialización organizacional de Taormina, el enfoque de onboarding, y el modelo estructural ISM (Interpretative Structural Modeling). Se estructura en seis fases para la inducción y cinco para la reinducción, e incorpora herramientas digitales, diferenciación según el tipo de vinculación y empleo, mentoría institucional y mecanismos de evaluación continua. Está alineado con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) y la normativa del empleo público colombiano. Como resultado final, se entrega un documento técnico que contiene estructuras metodológicas claras, herramientas basadas en modelos reconocidos (Taormina, Onboarding, ISM), y está alineado con normativas como el MIPG y operativo ya que define como implementar el modelo paso a paso, replicable, alineado a MIPG y a la normatividad del empleo público colombiano. Este instrumento busca reducir la curva de adaptación, fortalecer el sentido de pertenencia y contribuir a una gestión pública más eficiente, coherente y humanizada.

This thesis is an applied study, with a quantitative approach and descriptive design, whose objective is to design an institutional induction and re-induction model for the officials of the Bogotá D.C. City Council, aimed at strengthening organizational identity and improving the integration of human talent. The research was based on Taormina's theoretical models of organizational socialization, the onboarding approach, and the ISM structural model, which served as the basis for structuring a model contextualized to the Council's needs. As part of the organizational diagnosis, the Organizational Socialization Inventory (OSI) was applied to a representative sample of officials. According to the data obtained, a low perception of support (25.4%) and deficiencies in institutional understanding (average 4.15) were identified. These figures indicate that officials do not receive information or support in a homogeneous or structured manner, which is direct evidence of a lack of standardization. These results revealed weaknesses such as functional fragmentation, high staff turnover in the Regulatory Support Units (RUUs), and the absence of a specialized human talent unit, which limits the sustainability of the processes. The lack of differentiated phases or protocols based on the type of employment, intermittent process execution (with coverage below 50% between 2020 and 2024), a basic evaluation system, and a lack of formal monitoring were evident. These weaknesses in coverage, continuity, monitoring, and evaluation of the process impede replicability and sustainability (key dimensions of a standardized process). The proposed model is theoretically based on the Taormina organizational socialization model, the onboarding approach, and the ISM (Interpretative Structural Modeling) structural model. It is structured into six phases for induction and five for re-induction, and incorporates digital tools, differentiation based on the type of employment and employment, institutional mentoring, and continuous assessment mechanisms. It is aligned with the Integrated Planning and Management Model (MIPG) and Colombian public employment regulations. The final result is a technical document containing clear methodological structures and tools based on recognized models (Taormina, Onboarding, ISM), aligned with regulations such as the MIPG, and operational, as it defines how to implement the model step by step. It is replicable and aligned with the MIPG and Colombian public employment regulations. This instrument seeks to reduce the adaptation curve, strengthen the sense of belonging, and contribute to more efficient, coherent, and humanized public management.