Plan carrera para el recurso humano de la Universidad Ean: elevando talentos

Abstract

La presente consultoría propone el diseño de un plan de carrera flexible para el talento humano de la Universidad Ean; orientado a fortalecer el compromiso organizacional, reducir la rotación de personal, así como la identificación anticipada del talento clave, promoviendo a su vez el desarrollo profesional en coherencia con los lineamientos y objetivos institucionales. Para ello, se empleó una metodología aplicada de carácter descriptivo con enfoque mixto mediante la aplicación de encuestas y entrevistas. Los resultados evidenciaron que los colaboradores están altamente identificados con la institución (85% dispuestos a asumir retos de mayor responsabilidad), cuentan con formación académica superior (más del 30% con posgrado), pero carecen de rutas claras de desarrollo profesional. Se logró identificar brechas en la comunicación de oportunidades de crecimiento interno y distribución en las funciones. La propuesta incluye un modelo por competencias, que si bien está definido por la Universidad requiere robustecer con cada perfil, que integra la evaluación de desempeño, capacitación y proyección de promoción, considerando la segmentación de cargos (clave, crítico, especializado) y estableciendo requisitos específicos para cada nivel de desarrollo. El plan propone la creación de un comité de seguimiento, implementación de política salarial alineada, y establecimiento de KPIs para medir rotación, satisfacción laboral y promoción interna, contribuyendo a la transformación del talento humano de la Universidad.

This consultancy proposes the design of a flexible career plan for the human talent of EAN University; aimed at strengthening organizational commitment, reducing staff turnover, and proactively identifying key talent, while promoting professional development in accordance with institutional guidelines and objectives. To this end, an applied, descriptive methodology with a mixed-methods approach was used, employing surveys and interviews. The results showed that employees are highly identified with the institution (85% willing to take on challenges of greater responsibility), have higher education (more than 30% with postgraduate degrees), but lack clear professional development paths. Gaps were identified in the communication of internal growth opportunities and the distribution of functions. The proposal includes a competency-based model, which, although defined by the University, needs to be strengthened with each profile. This model integrates performance evaluation, training, and promotion projections, considering the segmentation of positions (key, critical, specialized) and establishing specific requirements for each level of development. The plan proposes the creation of a monitoring committee, implementation of an aligned salary policy, and the establishment of KPIs to measure turnover, job satisfaction, and internal promotion, contributing to the transformation of the University's human talent.