Ruta para la definición de un plan de carrera para líderes del área de producción en ALVILLA S.A.S

Abstract

El presente trabajo se desarrolla en la empresa Alvilla S.A.S., organización familiar del sector de artes gráficas con más de 75 años de trayectoria, que enfrenta retos asociados a su proceso de institucionalización en la gestión del talento humano. Se identificó la ausencia de un plan de carrera estructurado, junto con debilidades en los sistemas de evaluación, capacitación e incentivos, lo que ha generado desmotivación, baja proyección de crecimiento y riesgos en la retención del talento clave. La investigación se desarrolló bajo un enfoque aplicado, con diseño mixto (cuantitativo y cualitativo), mediante encuestas a líderes y entrevistas grupales, y un enfoque descriptivo de inferencia inductiva. Los resultados evidencian cultura organizacional débil, desmotivación laboral y ausencia de rutas claras de desarrollo, con niveles medios-bajos en crecimiento laboral (3,0/5), motivación (2,8/5) y desarrollo profesional (2,7/5). Como resultado, se diseña una ruta para la implementación de un plan de carrera que integra evaluación de desempeño, formación en habilidades blandas y técnicas, rutas de crecimiento y sistema de indicadores de gestión. Se estima que su aplicación puede generar reducción de la rotación entre 10% y 15%, incremento de la productividad cercano al 8% y mejora en la motivación laboral. En conclusión, el plan de carrera se constituye como una herramienta estratégica para fortalecer el liderazgo, alinear el desarrollo del talento con los objetivos organizacionales y contribuir a la sostenibilidad de la empresa en su proceso de institucionalización.

This study is developed at Alvilla S.A.S., a family-owned company in the graphic arts sector with over 75 years of experience, which currently faces challenges related to its institutionalization process in human talent management. The absence of a structured career path plan was identified, along with weaknesses in performance evaluation, training, and incentive systems, which has led to low motivation, limited growth projection, and risks in retaining key talent. The research was conducted under an applied approach with a mixed design (quantitative and qualitative), through surveys applied to managers and focus group interviews, and a descriptive approach with inductive reasoning. The results show a weak organizational culture, low labor motivation, and lack of clear development paths, with medium-low levels in job growth (3.0/5), motivation (2.8/5), and professional development perception (2.7/5). As a result, a career path framework was designed, integrating performance evaluation, technical and soft skills training, growth routes, and a management indicator system. Its implementation is estimated to reduce turnover by 10% to 15%, increase productivity by approximately 8%, and improve labor motivation levels. In conclusion, the career path plan is a strategic tool to strengthen leadership, align talent development with organizational objectives, and contribute to the company’s sustainability in its institutionalization process.