Modelo de gestión del conocimiento para el proceso de gestión de talento humano de la superintendencia de sociedades

Abstract

El proceso de gestión del talento humano de la Superintendencia de Sociedades tiene como objetivo "proveer y desarrollar un talento humano competente para garantizar el cumplimiento de la misión y el fortalecimiento institucional, a través de un ambiente laboral que promueva el alto desempeño". Su alcance inicia con la "determinación de planes, programas y proyectos para la ejecución de actividades en los ciclos de: ingreso, desarrollo y retiro de los servidores públicos y grupos de interés; y termina con la evaluación y seguimiento a la ejecución de dichas actividades". (Superintendencia de Sociedades, 2022) Dentro de las funciones del área de Talento Humano se encuentra el reclutamiento de personal, la evaluación continua, la promoción interna, los planes de capacitación y entrenamiento, el diseño de los concursos abiertos para los cargos que ofrece la entidad, la promoción y desarrollo de programas para el bienestar interno, entre otros. Actualmente las actividades del proceso son adelantadas con métodos manuales, que generan demoras para el cumplimiento de los objetivos, así como también se incrementa la probabilidad de cometer errores en el desarrollo de cada actividad, esto debido al carácter manual u operativo implícito en los procedimientos. Se identifica que estas actividades son adelantadas de forma manual e independiente, debido a que no se cuenta con una herramienta que permitan recolectar, transformar y generar patrones de la información que es transversal a todo el proceso y que permita gestionar el conocimiento necesario para la efectiva toma de decisiones en materia de talento humano. En esa medida se presentan oportunidades de mejora relacionadas con la integración y sistematización del proceso, la implementación de herramientas que permitan identificar las necesidades en tiempo real en materia de formación, selección y reubicación del personal, entre otras. De conformidad con lo anterior, se pueda afirmar que dicho proceso no cuenta con un modelo de gestión del conocimiento que le permita tener información en tiempo real para la toma de decisiones en las funciones que se describieron anteriormente, adicionalmente carece de sistemas o herramientas de analítica de datos que le sirvan como soporte para lograr los objetivos del proceso.

The human talent management process of the Superintendency of Companies aims to "test and develop competent human talent to guarantee the fulfillment of the mission and institutional strengthening, through a work environment that promotes high performance." Its scope begins with the "determination of plans, programs and projects for the execution of activities in the cycles of entry, development and retirement of public servants and interest groups; and ends with the evaluation and monitoring of the execution of said activities. ". (Superintendencia de Sociedades, 2022) Within the functions of the Human Talent area is the recruitment of personnel, continuous evaluation, internal promotion, training and training plans, the design of open competitions for the positions offered by the entity, the promotion and development of programs for internal well-being, among others. Currently the activities of the process are carried out with manual methods, which generate delays for the fulfillment of the objectives, as well as the probability of committing errors in the development of each activity, due to the manual nature of the operation or implicit in the procedures. It is identified that these activities are carried out manually and independently, due to the lack of a tool that can collect, transform, and generate patterns of information that is transversal to the entire process and that allows managing the necessary knowledge for the effective decision making in terms of human talent. To this extent, there are opportunities for improvement related to the integration and systematization of the process, the implementation of tools that allow the identification of needs in real time in terms of training, selection, and relocation of personnel, among others.

In accordance with the foregoing, it can be affirmed that said process does not have a knowledge management model that allows it to have real-time information for decision making in the functions described above, and also lacks analysis systems or tools. of data that serve as support to achieve the objectives of the process.